Žene u financijskoj industriji još uvijek su podcijenjene i potplaćene

Iako je u financijskom sektoru sve više žena na visokim menadžerskim pozicijama, u srednjim godinama one se još uvijek susreću s velikim barijerama prilikom pokušaja da napreduju u karijeri. Što priječi napredak žena u financijskoj industriji i kako to jednom zauvijek prevladati?

68
žene u financijskoj industriji

Posljedice globalne financijske kriza kod mnogih su potaknule pitanje da li bi financijska industrija bila manje izložena katastrofi da nije bila tako dominantno pod utjecajem muških lidera. Iz toga je proizašlo niz inicijativa koje su utjecale na sastav uprava organizacija u financijskom sektoru.

PwC-ova studija pokazala je da američko financijsko tržište ima veći postotak žena u upravama (26%) od ijedne druge velike industrije. U Ujedinjenom Kraljevstvu više od dvjesto kompanije iz financijskog sektora potpisalo je, pod pokroviteljstvom Vlade, Povelju o ženama u financijskoj industriji kojom su se obvezale da će promicti politiku rodne raznolikosti u višim menadžerskim strukturama te da će redovito objavljivati izvješća o napretku u provedbi takve politike.

Još uvijek ograničena zastupljenost žena u višim upravljačkim razinama ogleda se u razlici u plaćama. U Velikoj Britaniji žene koje rade puno radno vrijeme u financijskom i osiguravateljnom sektoru suočene su s puno većom razlikom (31%) u plaćama u odnosu na muške kolege u usporedbi s bilo kojim drugim sektorom. Istraživanje provedeno u Sjedinjenim Američkim Državama otkriva pak da osiguravateljni i financijski sektor imaju najveće razlike u plaćama u ovisnosti o spolu.

Napredak u karijeri za žene u financijskom sektoru predstavlja svojevrstan paradoks: napredak u samom vrhu upravljačke strukture još uvijek se ne odražava na srednjoj razini upravljanja ili u izvršnim odborima. Na tim je razinama napredak frustrirajuće otežan. Veća zastupljenost žena na najvišim upravljačkim razinama je važan, ali nedovoljan korak.

Visoki potencijali

Što, dakle, priječi napredak žena u financijskoj industriji i kako bi se to moglo prevladati? PwC je u sklopu istraživanja Seeing Is Believing: clearing the barriers to women’s progress in financial services 2018. anketirao 290 žena u dobi između 28 i 40 godina zaposlenih u financijskoj industriji o njihovim težnjama, kako procjenjuju svoje izglede za napredak i što smatraju mogućim zaprekama svojoj uspješnoj karijeri.

Uzorak je dio šire ankete koja je obuhvatila 3627 žena zaposlenih u raznim sektorima širom svijeta. Dobna skupina je odabrana kao razdoblje u radnom vijeku u kojem se jaz između muškaraca i žena počinje širiti i kada se izazovi vezani uz osobne i karijerne ciljeve zaoštravaju.

>>U godinu dana broj izvršnih direktorica u kompanijama S&P 500 pao za četvrtinu

Postoje neki ohrabrujući znakovi. Više od 80 posto žena zaposlenih u financijskom sektoru uvjereno je u svoju sposobnost da upravljaju i ispune svoje karijerne ambicije. I one preuzimaju inicijativu: više od 60 posto ih tvrdi da su u posljednje dvije godine proaktivno pregovarale o svojoj promociji. To je znatno više nego u drugim industrijama (48%).

Različitost – zapreka napredovanju

No, istraživanje PwC-a pokazuje da financijski sektor zaostaje za drugim sektorima u otklanjanju prepreka koje koće žene da ostvare svoj puni potencijal. Više od polovice (54%) žena u financijskom sektoru smatra da različitost (spol, etnička pripadnost, dob i slično) može biti zapreka napredovanju u karijeri u njihovim organizacijama. U drugim industrijama takav stav dijeli 45 posto žena.

Više od pola ispitanica iz financijske industrije (53%) zabrinuto je da bi djeca mogla negativno utjecati na njihovu karijeru, naprema 42 posto žena u ostalim industrijama. Gotovo 60 posto novih majki u financijskom sektoru nakon povratka na posao osjeća se zapostavljenima kada je riječ o napredovanju u karijeri (promocije, posebni projekti…), dok je u drugim industrijama takav osjećaj iskazalo 48 posto žena.

Više od polovine majki u financijskom sektoru smatra da, iako se u njihovim tvrtkama nominalno provode politike poput fleksibilnog radnog vremena, one u praksi nisu dostupne (52%) ili bi imale negativne posljedice kad bi bile korištene (51%).

Tvrtke koje žele privući i zadržati talente morale bi obratiti pažnju na ove podatke. Rješavanjem ovih problema poboljšat će si reputaciju, a to je osobito važno u vrijeme kada je pitanje uznemiravanja i ponašanja na radnom mjestu došlo u žarište javnosti. Financijski sektor u odnosu na druge industrije zaostaje u rješavanju tih problema.

Istraživanje PwC-a pokazalo je da je 43 posto žena zaposlenih u financijskoj industriji bilo žrtvama neprikladnog izražavanja, uvreda i maltretiranja, 36 posto ih je bilo suočeno sa seksualnim zlostavljanjem ili uznemiravanjem, a 28 posto ih je bilo žrtvama fizičkog uznemiravanja. Ovi postotci su veći u usporedbi s uzorkom anketiranih u svim drugim industrijama.

U zaključku istraživanja naglašava se spori tempo promjena u financijskom sektoru kada je riječ o politici raznolikosti te potreba da tvrtke promijene svoje politike, kulture i stavove.

Transparentnost i povjerenje

Transparentnost i povjerenje ključni su za pretvaranje različitosti iz riječi u stvarnost – Seeing Is Believing. To podrazumijeva pravedan i transparentan proces ocjenjivanja i promocije koji će osigurati ženama jednaku priliku da za svoj rad dobiju priznanje, da budu nagrađene i da napreduju unutar organizacije. To, također, uključuje i pridobivanje ženskog povjerenja da će kao zaposlenica biti zaštićena od diskriminacije i uznemiravanja, te da će poslodavac odlučno reagirati ako se takvo što dogodi.

Izjednačavanje plaća i mogućnosti napretka unutar poduzeća moraju biti prioriteti. Ako ne bude tako, talentirani će zaposlenici otići.

Analitičari PwC navode četiri ključna pitanja koja poslovne organizacije moraju razmotriti kako bi razriješile problem napredovanje žene u financijskoj industriji:

  1. Radite li dovoljno kako biste uvjerili žene da mogu uspjeti unutar vaše organizacije? Kako to znate?
  2. Osjećaju li se žene sigurno prilikom prijave diskriminacijeu ili uznemiravanja? Kako znate da se osjećaju sigurno?
  3. Pratite li ravnotežu s obzirom na spol prilikom napredovanja unutar tvrtke i ključne čimbenike koji će vam pomoći u prepoznavanju i rješavanju problema potencijalne pristranosti?
  4. Promovirate li slobodu izbora i osiguravate li da vaši zaposlenici slobodan izbor neće osjetiti kao prepreku za napredovanje?

Jasni odgovori na ova pitanja usmjerit će vašu tvrtku na put stvaranja boljeg, inkluzivnog okruženja. Djela koja ćete poduzeti pomoći će ženama da napreduju unutar vaše organizacije i omogućit će im snažan oslonac na hirovitom tržištu rada unutar financijskog sektora.

Top 5 radnji koje bi poslodavci, prema mišljenju žena, trebali poduzeti kako bi im se povećala mogućnost napredovanja:

  1. Provoditi pravedne i transparentne procese procjene i promocije na višu razinu
  2. Ulaganja u programe obuke i stalne edukacije zaposlenika
  3. Jasno definirati organizacijske uloge, razine i kriterije promocije kako bi zaposlenici razumjeli što se od njih očekuje kako bi bili promovirani na višu razinu
  4. Osigurati procjene vještina kako bi se zaposlenicima pomogla da razumiju prednosti razvoja i učenja
  5. Promijeniti radnu kulturu kako bi se podržale jednake mogućnosti za napredovanje (npr., pratiti ključnu metriku usklađivanja s politikom različitosti)