Addiko banka dobila je nedavno nagradu Izvrsnost u izazovima za korporativnu politiku vezanu uz ljudske resurse i njenu provedbu u vrijeme pandemije i nakon potresa u Zagrebu. Banka je uvela niz dodatnih materijalnih i nematerijalnih pogodnosti za svoje zaposlenike, a kroz redovite ankete prikupljala je prijedloge zaposlenika kako dodatno olakšati rad u poslovnicama i virtualnim timovima u kriznim uvjetima te osjećaju li zaposlenici sigurno i imaju li sve što im je potrebno za rad.
O organizaciji i iskustvima rada na daljinu razgovarali smo s Tanyom Šplajt – Brainović, izvršnom direktoricom za upravljanje ljudskim potencijalima Addiko Grupe.
- Kako biste opisali osnovne postulate korporativne kulture Addiko banke, kako se stvara i funkcionira tim, koje se vrijednosti njeguju i kako se postižete željenu učinkovitost?
Ankete su pokazale da klima i kultura koje se baziraju na našim vrijednostima omogućuju ne samo motivirajuće radno okruženje, nego i veću učinkovitost. A upravo je timski duh ono što nas čini učinkovitima.
U Addiko banci podržavamo način razmišljanja poznat kao growth mindset. Naši zaposlenici su mahom osobe koje su otvorene za novo, relevantno znanje, u stanju su sagledati i razumjeti različite perspektive, i mogu surađivati s različitim ljudima. Njima je svako učenje prilika, a svaka prilika učenje.
- Kako ste organizirali rad na daljinu? Jesu li zaposlenici Addiko banke prethodno imali iskustva s radom na daljinu, odnosno radom od kuće?
U ožujku kada je COVID krenuo nismo imali prethodnih iskustava na većem broju zaposlenika i ponosni smo što smo u samo pet dana omogućili rad od kuće za 500 zaposlenika banke. Osigurali smo zaposlenicima nužne alate, zdravstvene uvjete i potrebnu zaštitnu opremu. Omogućili smo im niz edukacija o radu na daljinu i stručnu podršku kako bi se lakše snašli u tada, novonastalim okolnostima. Intenzivirali smo internu komunikaciju kako bi svima pravovremeno komunicirali bitne odluke i informacije. Stavili smo poseban fokus na rukovoditelje, coaching, edukacije i ankete kako bi što brže savladali vještine rukovođenja u kriznim i drugačijim uvjetima.
Kako bismo smanjili izloženosti riziku zaraze omogućili smo rad od kuće u rekordnom vremenu za one kojima je posao to dozvolio te smo prilagodili rad u poslovnicama i s klijentima uz propisane epidemiološke mjere. Stavljamo poseban fokus na zaposlenike koji imaju zdravstvene poteškoće, trudnice, djecu s potrebnim potrebama i ostale. Njih smo pustili da rade od doma i prilagodili radno mjesto da ih se posebno zaštiti. Podijelili smo ostale zaposlenike u dva tima, A i B timove. Tako radimo i dalje, već osam mjeseca.
Veliki je fokus stavljen na učestalu komunikaciju unutar timova i na razini banke. Redovito tražimo povratne informacije svih zaposlenika putem anketa, virtualnih radionica i razgovora. Prioritete za neometani nastavak poslovanja u izvanrednim okolnostima planirali smo dnevno i tjedno, zajednički, između odjela i unutar timova u razdoblju od ožujka do lipnja.
- Kako su zaposlenici prihvatili prelazak na rad od kuće i kako su se prilagodili? Koje su prednosti rada na daljinu prepoznali zaposlenici?
Zaposlenici su prepoznali rad od kuće vrlo pozitivno. Tu su potvrdili kroz više anketa i radionica. Ključna poruka je bila važnost održavanja redovnih timskih sastanka kako bi se održao visoki nivo timskog rada te kako bi se prioriteti i izazovi pomno rješavali. Sve u svemu, vrlo pozitivno.
U virtualnom svijetu našli smo i nove načine da se družimo profesionalno i radimo kroz virutalne kanale. ‘Walk&Talk’ sastanci su nam redoviti način rada. Kolege se nalaze na otvorenim mjestima, na Jarunu, pred poslovnom zgradom, na Budeku ili Maksimiru, na otvorenom ili u velikim sobama za sastanke, u manjim timovima poštujući mjere fizičke distance. Primjećujemo da nam je kombinacija virtualnih sastanaka i ‘Walk&Talk’ sastanaka već sada normalan način rada.
Također, organiziramo virtualne radionice i Masterclass predavanja koja imaju veliki odaziv. Teme se vežu uz balansiranje poslovnog i osobnog života te promjene i probleme s kojima se ljudi osobno susreću.
- Kako ste organizirali tehnološku podršku? Koji su općenito bili glavni izazovi s kojima su zaposlenici susretali prilikom rada od kuće?
Organizirali smo tehnološku podršku tako da smo radili u timovima iz raznih odjela, IT, IT Security, REM, HR, Korporativne komunikacije. Svatko je imao svoj zadatak i tako smo timski dali podršku kako bi zaposlenicima omogućili rad od kuće.
Naš IT odjel je odradio ogroman posao, bilo je izazova na početku s osiguravanjem pristupa za svakoga po individualnim zahtjevima. Zaposlenici nam kažu da su im je bilo potrebno dva mjeseca za prilagodbu. Primjerice, postavljanje rutine, nalaženje efikasnog radnog mjesta u kući, nalaženje efikasnog vremenskog okvira za neometan rad, postavljanje redovnih sastanaka preko virtualnih kanala i dogovor oko vrste kanala za komunikaciju (naprimjer sastanci preko Teamsa svaki drugi dan u 11 sati) ili način dijeljenja podataka (na primjer SharePoint ili kroz email). Kada smo ponovno pitali zaposlenike tijekom ljeta 2020. da li bi se vratili u urede, 80 posto je reklo da se ne bi nužno vratili u urede jer se osjećaju efikasniji u ovom obliku rada, s obzirom da ne gube vrijeme u prometu.
Moram napomenuti da smo puno vremena uložili – i dalje ćemo ulagati – u educiranje voditelja o virtualnom i udaljenom upravljanju ljudima. Rekla bih da je to bila nova vještina za 75 posto rukovodećeg kadra. Osim edukacija, stavili smo fokus na micro-learning: svakog tjedna šaljemo zanimljive članke i linkove kako bi zaposlenici sami krenuli razvijati nove vještine.
Sada, kako se približava kraj godine, planiramo ponoviti anketu. Slutimo da trebamo fokus staviti na aktivnosti koje će potaknuti među odjelnu suradnju i inovacije te pojačati komunikaciju. Iskustvo nam je pokazalo da je vrlo često bolje nazvati kolegu nego poslati email, da treba slati kratke emailove i da ovaj način komunikacije ne može nadomjestiti osobni dogovor i suradnju.
- Kako pratite produktivnost zaposlenika prilikom rada na daljinu u odnosu na rad u uredu?
Produktivnost zaposlenika prati rukovoditelj. Dolazi kraj godine gdje pokrećemo zadnji dio godišnjeg ciklusa upravljanja učinkom i time će svaki rukovoditelj zaključiti produktivnost svojih zaposlenika. Mislim da će nam krajem godine biti jasnije kako možemo bolje pratiti produktivnost zaposlenika, ali za sada ne vidimo probleme.
Mislim da je najveća promjena u načinu praćenja produktivnosti zaposlenika koji rade od kuće. Sada je veći je fokus na isporuku rezultata. Mjerenje produktivnosti se promijenilo u odnosu na ranije kada je osoba radila isključivo u uredu. Dakle, kad je fokus na isporuci rezultata, nije važno da li osoba sjedi na radnom mjestom u uredu pod pomnim nadzorom voditelja. Važna je isporuka rezultata i kvaliteta.
- Dio tvrtki se vratio u urede. Planira li Addiko i kada povratak na tradicionalni uredski model rada? Hoćete li podržavati rad na daljinu bez obzira na to jesu li na snazi epidemiološke mjere?
Od 16. ožujka 2020. veliki dio naših zaposlenika radi od kuća. Poslovnice i zaposlenici koji rade s klijentima nastavili su rad iz poslovnica i imamo zaposlenike koji vrše ključne poslove za banke te oni i dalje rade iz ureda. Za one zaposlenike koji rade od kuće, nastavit ćemo s ovakvom organizacijom rada. Kada COVID-19 mjere popuste, vratit ćemo se u urede ali pod novim načinom rada, tj. kombinirat ćemo rad od kuće i rad iz ureda, ovisno o radnom mjestu. Velika većina Addiko zaposlenika podržava ovakvu organizaciju rada. Naravno, bit će onih radnih pozicija i zaposlenika koji će i dalje raditi iz ureda zbog zahtjeva posla. Ali bit će ih znatno manje.
- Oko rada na daljinu je bilo mnogo prijepora prije pandemije, no pokazalo se da je moguća brza prilagodba. Što bi u regulativi trebalo mijenjati kako bi se olakšala mogućnost rada na daljinu za zaposlenike i poslodavce?
Važno je da regulativa predvidi sve sastavnice rada od kuće, iz perspektive poslodavca i iz perspektive zaposlenika. U susjednim EU zemljama je zakonom definirano da poslodavac zaposleniku plati godišnju jednokratnu isplatu za uredski namještaj, a onda godišnje isplati jednokratni iznos kako bi se nadoknadili troškovi pristupa internetu, struje itd. Ovi se iznosi mogu regulirati unutar svake tvrtke. Važno je da regulativa bude vrlo jasno napisana i jednostavna za primjenu. Što jednostavnije to bolje. Ne trebamo izmišljati toplu vodu. Skoro sve EU i susjedne zemlje imaju praktična pravila za rad od kuće. Moramo učiti od njih.
- Što izdvaja Addiko banku od drugih poslodavaca? Kako nastojite pridobiti prave ljude za prave pozicije?
Mi se razlikujemo od ostalih banaka na hrvatskom tržištu. Intenzivno radimo na transformaciji ka digitalnoj banci koja nudi specijalizirane proizvode za naše klijente. Uvijek tražimo zaposlenike koji se uklapaju u našu priču, stručnjake koji traže izazov. Tražimo raznolikost na radnom mjestu – u pristupu, u dobnoj skupini, u kvalifikacijama i iskustvu, ali u tome moramo biti ujednačeni – naše vrijednosti, naš pristup prema timskom radu i naš pristup prema klijentu banke.
- Kako upravljati talentima odnosno osigurati da dobri ljudi ostaju u kompaniji, što je po bitno za motivaciju zaposlenika, i kako zadržati motiviranost?
Zaposlenici dolaze u banku jer tu vide izazov i nešto drugačije prilike. Naši zaposlenici ostaju jer im se sviđa timski duh i mogućnost učenja u više različitih područja. Rad na projektima je pokretač naše transformacije kroz koju naši zaposlenici stječu nova znanja. Često promoviramo osobe koje su radile u drugim odjelima unutar banke. Smatramo da je to važan način za poticanje suradnje. Često šaljemo naše zaposlenike na edukacije i konferencije i često nas pozivaju da gostujemo kao govornik na stručnim panelima.
Snažno smo fokusirani i na online učenje te potičemo zaposlenike da se sami prijavljuju na edukacije koje će njima biti od interesa, bilo osobnog ili poslovnog. Slažemo i dodjeljujemo mentore iz različitih struka, odjela i zemalja unutar banke. Odaziv na mentoring program je vrlo pozitivan. Vidimo da naši zaposlenici žele dijeliti znanje i žele učiti od onih s više iskustva. Sve to, i još mnogo toga, činimo kako bi talentima pružili motivirajuće okruženje.
