Kad ljude pitate na što prvo pomisle kada im spomenete emocionalnu inteligenciju”, njihovi su odgovori često usredotočeni na njih same. Vjerojatno ćete čuti odgovore poput “poznavanja vlastitih kompetencija”, “samosvjesnosti” ili “upravljanje svojim emocijama.”
Sve to nadovezuje se na opću zabludu da se emocionalna inteligencija odnosi na preispitivanje nas samih – naših emocija, naših osjećaja, našeg odnosa prema drugima, piše Kerry Goyette, certificirana analitičarka ljudskog ponašanja, autorica knjige „The Non-Obvious Guide to Emotional Intelligence” i vlasnica konzultantske tvrtke, u rubrici Make It na CNBC-u.
Emocionalna inteligencija = mi sami + odnosi + okolina
To nije iznenađenje, dodaje Goyette. Većina literature vezene uz ovu temu usredotočena je na to kako da ljudi izgrade emocionalnu inteligenciju na svoju dobrobit. Savjeti slijede tipični obrazac: istražite svoju dušu kako biste se bolje razumjeli, vježbajte iskazivanje empatije, te tako steknite povjerenje svojih zaposlenika odnosno suradnika ili zaradite unapređenje.
Ljudi sa slabom emocionalnom inteligencijom (ili on koji je uopće nemaju) često griješe jer se fokusiraju isključivo na svoju emocionalnu snagu. Posljedica toga je da se ne uspijevaju istinski povezati s okolinom i ljudima oko sebe. I to im se uvijek vraća, na jedan ili drugi način.
Emocionalno vrlo inteligentni ljudi znaju da je, osim razumijevanja vlastitih emocija, važno prepoznavati emocije drugih ljudi i kako okruženje utječe na njihove emocije.
Studija slučaja
Goyette je nedavno pomagala jednoj inženjerskoj tvrtki da poboljša svoje timove i sustave. Proizvodi te tvrtke su vrlo osjetljivi, zahtijevaju veliku preciznost a pogreška može izazvati veliku – i skupu – štetu.
Jedan od problema bio je povezan s menadžerom, kojeg Goyette naziva “Alex”. Alex je bio ljubazan momak koji se nastojao povezati s ljudima bez obzira na to voljeli ga oni ili ne.
>>Stručne i meke vještine: Je li emocionalna inteligencija bolji prediktor uspjeha?
Kada su članovi njegovog tima potražili pomoć kako bi poboljšali svoj rad i smanjili pogreške, zaobišli su Alexa i zatražili su pomoć izravno od svog šefa i drugih zaposlenika. Znali su da će, obrate li se Alexu, dobiti samo opravdane ili neopravdane pohvale. Nisu od njega mogli dobiti konstruktivne povratne informacije, što je neizbježno rezultiralo problemima.
Alex je izgubio kredibilitet i povjerenje svog tima tako da se sve oko njega počelo urušavati. U početku polako, a zatim sve brže i brže, da bi na kraju postalo poput vrtloga koji sve bespovratno povlači u dubinu.
Ako bismo u ovom slučaju primijenili uobičajenu zabludu o emocionalnoj inteligenciji, mogli bismo reći da je Alex trebao oštro pogledati samog sebe i spoznati da povlađuje ljudima zbog potrebe da bude voljen, a to je štetilo radnoj kulturi i tvrtki.
Mogli bismo, piše Goyette, podsjetiti Alexa da je nemoguće svima udovoljiti, a pokušavati to šteti njegovom radu i odnosima s drugima. Ova bi strategija mogla djelovati samo kratkoročno. Čelnici tima već su pokušali objasniti Alexu da bi se trebao promijeniti.
>>Omiljenost u društvu rezultat je skupa vještina, a ne urođenih osobina
Da bi promjena uspjela, nužna je promjena okruženja
Međutim, to nije uspjelo iz predvidljivog razloga: reći nekome da se promijeni bez da mu pomognete promijeniti okruženje rijetko će rezultirati uspjehom. Ako se želite zdravo hraniti, hoćete li i dalje kupovati čips i slatkiše? Ili ćete pokušati promijeniti namirnice u vašoj kuhinji?
Ono što su zanemarili je odgovor zašto je Alex povlađivao ljudima. Nisu imali sustav koji bi pokazao kako to utječe na posao i troškove. Alex se morao promijeniti, ali trebalo je kreirati okruženje koje će podržati promjenu.
Prije nego to su zatražili stručnu pomoć, kompanija se već suočila s problemom niske produktivnosti. Jedan od menadžera prozvao je Alexa da štiti zaposlenike prikrivajući njihove greške. Alex je pak odgovorio da se ne može od zaposlenika očekivati da budu savršeni. Ostali menadžeri pitali su se mogu li uopće vjerovati Alexu. Osjetili su da im treba menadžerski tim koji će dosljedno prihvaćati odgovornost.
Tvrtka je u Alexa uložila mnogo vremena, energije i resursa. Nisu ga htjeli otjerati, ali htjeli su da se popravi.
Od povlađivanja do objektivnih odluka
Goyette je savjetovala da se fokusiraju na tri temeljna elementa:
- Samospoznaja: Radili su s Alexom individualno kako bi prepoznao neprikladno ponašanje. Radi li ono što treba ili govori ljudima ono što misli da žele čuti?
- Društveno priznanje: Aleksov prvi zadatak bio je promatrati i istražiti kako njegovo povlađivanje utječu na njegov tim. Nakon što je zatražio povratne informacije od jednog nadzornika koji ga je prijavio, bio je iznenađen i razočaran onim što je čuo. Nadzornik je ispričao nedavnu situaciju kada je Alex poništio odluku da se zaposlenika pošalje kući nakon sigurnosnog incidenta. Nadzornik je Aleksu rekao kako ga je promjena odluke potkopala, a Alex je počeo uočavati učinak svojih postupaka.
- Dizajniranje okruženja: Goyette je s Alexom i njegovim kolegama radila na stvaranju okruženja u kojem bi se popravio Alexov odnos s kolegama. Uspostavljen je sustav praćenja odgovornosti. Alex je volio metriku pa je počeo pratiti kada se problem prvi put pojavio, broj dana do njegovog rješavanja, rješenje i utjecaj na tim. Posljednji korak bio je dobivanje povratnih informacija od tima kako bi se utvrdilo jesu li problemi riješeni.
Alex je shvatio vrijednost povratnih informacija i shvatio je da su one ključne kako bi se spriječili i riješili problemi. Izbjegavanje problema bila je njegova emocionalna reakcija ukorijenjena u strahu.
Nakon što je konačno riješio problem, njegov tim i izvršni direktori prepoznali su njegov trud. Odjednom su sa svih strana počele stizati pohvale.
Alex je počeo manje brinuti o tome kako bi ga ljudi trebali voljeti. Okolina se promijenila: sada je to bilo okruženje u kojem se cijene objektivne odluke.
Nisu to bile promjene koje bi izazvale potres. Bile su to relativno male promjene koje su stvorile veliku razliku.
Emocionalna inteligencija je u nama
Ako su roboti spremni preuzeti sve, može li nas zaista spasiti emocionalna inteligencija? Prije nego što ju otpišete, uzmite u obzir ove nalaze iz prošlih studija:
- Gotovo 90 posto vrhunskih radnika ili stručnjaka ima visoku razinu emocionalne inteligencije.
- Emocionalna inteligencija čini 90 posto napretka u karijeri kada su mentalna inteligencija i tehničke vještine na približno istoj razini.
- Emotivna inteligencija odgovorna je za 58 posto vašeg radnog učinka.
- Osobe s visokom emocionalnom inteligencijom u prosjeku zarađuju 29.000 dolara više od svojih kolega.
- Gotovo 85 posto vašeg financijskog uspjeha posljedica je vještina ljudskog inženjerstva, osobnosti i sposobnosti komuniciranja, pregovaranja i vođenja. Samo 15 posto vašeg financijskog uspjeha proizlazi iz tehničkih vještina.
- Većina ljudi radije posluje s osobom koja im se sviđa i kojoj vjeruje nego s nekim u koga nemaju povjerenja, čak i ako im osoba kojoj ne vjeruju nudi bolji proizvod po povoljnijoj cijeni.
Naša emocionalna inteligencija ugrađena je u ekosustav. Da bismo ju poboljšali, moramo razumjeti pojedinačne motive i perspektive ljudi oko nas te kako okruženje u kojem se nalazimo utječe na nas u cjelini.
