Manje organizacije si, neovisno o Direktivi o ravnopravnosti plaća, u pravilu ne mogu dozvoliti da rade razliku u plaćama s obzirom na spol ili neku drugu diskriminacijsku osnovu, jer im je za opstanak na tržištu važno upravljati talentima na način da regrutiraju i zadrže one koji će im donijeti konkurentsku prednost, bez obzira na spol, starost ili neki drugi kriterij koji ne uključuje stručnost i mogućnost ostvarivanja ciljeva organizacije, istaknula je Tanja Pureta, osnivačica i direktorica poduzeća Ramiro, upitana za komentar što će EU direktiva o transparentnosti plaća donijeti EU, time i hrvatskim poduzećima.
Zbog toga, ocjenjuje Pureta, Direktiva ima puno manji utjecaj na njih jer manje organizacije već sad veliku važnost pridaju transparentnosti i pravednosti nagrađivanja te izgradnji takve organizacijske kulture i klime koja im omogućuje preživljavanje i napredovanje na tržištu.
EU direktiva o transparentnosti plaća usmjerena je na rješavanje neutemeljenih razlika u plaćama zaposlenika u cijeloj Europskoj uniji. Predstavlja mjeru koja je osnova za uvođenje obvezujućih inicijativa za transparentnost plaća unutar država članica. Iako je donesena u 2023., direktiva omogućuje trogodišnje razdoblje državama članicama da integriraju njezine odredbe u nacionalna zakonodavstva.
Direktiva će, kako se očekuje, imati značajne implikacije na strategije kojima će poslodavci regulirati naknade zaposlenicima, smatra Pureta. Prva implikacija je mogućnost da tražitelji posla imaju pristup preliminarnim informacijama o plaćama prije razgovora za posao, što bi im trebalo omogućiti da lakše donose odluke oko promjene posla ili zapošljavanja općenito. Druga implikacija je zabrana upita o povijesti plaća kandidata, čime bi se trebao usmjeriti razgovor o plaći za navedeno radno mjesto kao naknadi za potrebne kompetencije i ostvarenje postavljenih ciljeva. Time se želi izbjeći pristranost poslodavca, koji je, prema dosadašnjem iskustvu, procjenjivao povećanje plaće u odnosu na dotadašnju naknadu. Treća implikacija je da postojećim zaposlenicima daje pravo zatražiti podatke o plaćama kolega koji obavljaju slične zadatke, kako bi ustanovili jesu li jednako plaćeni.
Dok se izravan utjecaj ove direktive primarno odnosi na poslodavce iz EU-a i subjekte izvan EU-a koji djeluju unutar država članica, posredan cilj je potaknuti pravednije prakse kompenzacija u cijelom svijetu, ocjenjuje stručnjakinja, specijalistica organizacijske i industrijske psihologije.
>>Što se krije iza EU Direktive o ravnopravnosti plaća?
Utjecaj transparentnosti plaća na organizacijsku kulturu
“Transparentnost plaća može pozitivno utjecati na organizacijsku kulturu, jer je percepcija pravednosti jedan od njenih temelja. Pravednošću se jača lojalnost organizaciji te motivacija pojedinih zaposlenika, kao i timova. Međutim, za percepciju pravednosti nije dovoljno da postoji transparentnost u plaćama i nagrađivanju, jer se može dogoditi da će upravo transparentnost, bez jasnih objašnjenja o tome kako se formiraju plaće i kako se mjeri učinak, zaposlenicima dodatno povećati osjećaj nepravde.
Zbog toga je važno, uz transparentnost, uspostaviti i jasan sustav upravljanja učinkom i nagrađivanja, na temelju kojeg će svakom zaposleniku biti jasno na temelju čega je formirana njegova plaća, kao i plaće njegovih kolega, kako može utjecati na vlastito povećanje plaće i općenito profesionalni razvoj i napredovanje, i sl. Jedno će se na taj način omogućiti zaposlenicima osjećaj pravednosti, jer je puko poznavanje plaća kolega ne samo nedovoljno, već može biti i kontraproduktivno, odnosno izazvati još veće nezadovoljstvo, pogotovo ako tu njihovu plaću menadžment me može adekvatno objasniti”, napominje Pureta.
Zbog toga je, naglašava, važno da organizacije što prije nagrađivanje počnu temeljiti na jasnom sustavu upravljanja učinkom, kako bi stvorile percepciju pravednosti i spriječile daljnje opadanje organizacijske učinkovitosti. Može se reći da je definiranje opisa poslova, potrebnih kompetencija za njihovo uspješno obavljanje, kao i jasno postavljanje ciljeva, zajedno s detaljno i transparentno postavljenim sustavom ocjenjivanja uspješnosti u ostvarivanju željenog učinka, ključno za uspješnost primjene Direktive i ostvarivanja njenog pozitivnog učinka, zbog kojeg je i osmišljena.
Organizacijska pravednost u odnosu na veličinu organizacije
Percepcija organizacijske pravednosti doista može varirati ovisno o veličini organizacije, međutim temeljna načela etičkog ponašanja u organizaciji u svojoj suštini ostaju nepromijenjena, bez obzira na njenu veličinu, jasna je i nedvosmislena Puretina poruka.
“U većim organizacijama, uspostavljanje i implementacija sustavnih procesa i procedura koja trebaju osigurati pravednost i transparentnost je, naravno, složenije. Velike se organizacije često bore s nejasnom i često zamršenom hijerarhijom, mnogobrojnim odjelima i sektorima te različitim načinima donošenja odluka. Sve to predstavlja izazove u osiguravanju dosljednog pridržavanja etičkih standarda u cijeloj organizaciji. Iako, u velikom broju slučajeva, imaju dovoljno resursa za uspostavljanje potrebne organizacijske kulture, mnoge prepreke ih sprečavaju da željenu kulturu implementiraju u zadovoljavajućem roku i na zadovoljavajući način. Tu je ključno jasno strateško opredjeljenje cijelog menadžmenta za implementaciju i održavanje ovakvog sustava, jer u konačnici jedino takav sustav omogućuje dugoročno zadržavanje talenata i angažirano ponašanje zaposlenika u svrhu ostvarivanja željenih ciljeva organizacije”, navodi Pureta.
Nasuprot tome, manje organizacije imaju nešto lakši posao u poticanju osjećaja pravednosti i transparentnosti. zbog jednostavnije organizacijske strukture. Kod njih su linije komunikacije između vodstva i zaposlenika direktnije, što omogućuje lakšu provedbu svih praksi, pa tako i onih usmjerenih na organizacijsku pravednost. Manje organizacije su agilnije, što omogućuje bržu prilagodbu kao odgovor na pitanja pravednosti. Međutim, i u tim organizacijama je važno da postoji osviješten menadžment koji razumije važnost predanosti tim vrijednostima, čak i u situacijama kad se kratkoročno čini oportunije odstupiti od njih.
Pureta još jednom na kraju razgovora napominje kako Direktiva predviđa tri godine za implementaciju u nacionalne zakonodavne okvire, pa će se tek vidjeti koliko će zakonodavci pojedinih zemalja biti fleksibilni ili kruti u njenoj implementaciji.
“Iz iskustva znamo da će mnoge organizacije pričekati zakonodavni okvir kako bi pristupile implementaciji, jer smatraju da bi svaki preuranjeni korak mogao organizaciju odvesti u krivom smjeru ili trošiti vrijedne resurse na možda dugoročno bespotrebne aktivnosti, odnosno one koje od njih zakonodavac možda neće ni tražiti. Zbog toga ne očekujem da će organizacije u značajnijem postotku pristupiti implementaciji Direktive prije nego se postavi zakonodavni okvir. Ipak, svakako bih savjetovala organizacijama da što prije krenu s uvođenjem transparentnog sustava upravljanja učinkom i nagrađivanja, jer je to jedini kvalitetan temelj ne samo za uspješnu implementaciju Direktive, već i za samo uspješno poslovanje”, poručila je Pureta.
Objavljeno 31. prosinca 2023. u sklopu projekta Rodna ravnopravnost u poslovnoj zajednici Grada Zagreba u partnerstvu s Gradom Zagrebom; autor: Darko Buković, tekst: #7
Photo by Christina Morillo / Pexels
