Sve što biste trebali znati o EU direktivi o transparentnosti plaća

Europska unija od nedjelje ulazi u novu fazu provedbe Direktive o transparentnosti plaća kojom želi olakšati otkrivanje diskriminacije u primanjima između žena i muškaraca te smanjiti rodni jaz u plaćama. Naime, države članice trebale su do 7. lipnja prenijeti Direktivu (EU) 2023/970 u svoje zakonodavstvo. No Hrvatska taj posao još nije dovršila: izmjene Zakona o radu potrebne za njezinu provedbu su u postupku.

Direktiva o transparentnosti plaća donesena je u svibnju 2023. godine kao jedan od ključnih elemenata europske strategije za rodnu ravnopravnost. Cilj joj je osigurati veću transparentnost sustava plaća i učinkovitije mehanizme zaštite radnika. Iako je načelo jednake plaće za jednak rad sadržano u članku 157. Ugovora o funkcioniranju Europske unije, europske institucije godinama upozoravaju da se ono u praksi ne ostvaruje u potpunosti.

Prema podacima Eurostata za 2024. godinu, žene su u Europskoj uniji u prosjeku zarađivale 11,1 posto manje po satu od muškaraca. U Hrvatskoj je rodni jaz u plaćama iznosio 6,6 posto, što je ispod europskog prosjeka, no nadležna tijela upozoravaju da ni takvi pokazatelji ne znače da je problem uklonjen.

Riječ je o jednoj od najvećih promjena u području radnih odnosa posljednjih godina. Direktiva ne propisuje kolike plaće moraju biti, ali zahtijeva da sustavi određivanja plaća postanu transparentniji, objektivniji i utemeljeni na jasno dokumentiranim kriterijima.

Što će se konkretno promijeniti?

Jedna od najvidljivijih promjena odnosi se na oglase za posao i proces zapošljavanja: plaća će morati biti poznata prije zapošljavanja.

Kandidati će prije razgovora za posao morati dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto za koje se prijavljuju. Poslodavci više neće moći tražiti podatke o prethodnim primanjima kandidata.

Time se želi spriječiti praksa prema kojoj se nova plaća određuje prema tome koliko je osoba zarađivala na prethodnom poslu, umjesto prema vrijednosti radnog mjesta.

Direktiva o transparentnosti plaća ne određuje minimalne plaće, ne propisuje jednake plaće za sve na istom radnom mjestu, ne zahtijeva javnu objavu pojedinačnih plaća zaposlenika niti zabranjuje individualne pregovore o plaći

Kraj potpune tajnosti plaća

Česta je zabluda da Direktiva uvodi obvezu javne objave plaća svih zaposlenika. No Direktiva zabranjuje poslodavcima ograničavanje zaposlenika u razgovoru o vlastitim primanjima. Radnici dobivaju pravo na informacije o platnim razredima i prosječnim primanjima za usporedive poslove, ali ne i pravo na uvid u pojedinačnu plaću svakog kolege.

Zaposlenici će imati pravo međusobno razmjenjivati informacije o svojim primanjima radi provjere poštuje li se načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.

Radnici će moći od poslodavca zatražiti podatke o:

• kriterijima prema kojima se određuju plaće,
• kriterijima za napredovanje,
• vlastitom platnom razredu,
• prosječnim plaćama zaposlenika koji rade isti ili jednakovrijedan posao, razvrstanim po spolu.

Poslodavci će te informacije morati dostaviti u pisanom obliku.

Veći poslodavci morat će izvještavati o razlikama u plaćama

Tvrtke sa 100 i više zaposlenih postupno će dobiti obvezu izvještavanja o razlikama u plaćama između muškaraca i žena.

Sustav izvještavanja uvodit će se postupno. Poslodavci s 250 i više zaposlenih izvještavat će jednom godišnje, oni sa 150 do 249 zaposlenih svake tri godine, dok će za poslodavce sa 100 do 149 zaposlenih obveza izvještavanja početi 2031. godine.

Ako se u pojedinoj kategoriji usporedivih radnih mjesta utvrdi razlika u prosječnim plaćama žena i muškaraca veća od pet posto, a ona se ne može opravdati objektivnim kriterijima, poslodavac će morati provesti dodatnu procjenu sustava plaća i poduzeti korektivne mjere.

Lakše dokazivanje diskriminacije

Jedna od najvažnijih promjena odnosi se na sudske sporove.

Direktiva dodatno jača položaj zaposlenika u sporovima oko diskriminacije u plaćama te olakšava prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavca. Ako zaposlenik posumnja na diskriminaciju u plaći, poslodavac će morati dokazati da razlika proizlazi iz objektivnih kriterija, a ne iz spola radnika.

Radnici koji dokažu diskriminaciju moći će tražiti naknadu štete, uključujući neisplaćene razlike u plaći i druge povezane primitke.

Novi izazovi za poslodavce

Za mnoge hrvatske poslodavce najveći izazov neće biti samo objava raspona plaća u oglasima za posao nego dokazivanje zašto dvije osobe na sličnim radnim mjestima imaju različite plaće.

Dosadašnja praksa individualnih pregovora, ad hoc povećanja plaća ili različitih dogovora s pojedinim zaposlenicima više neće biti dovoljna ako za takve razlike ne postoje jasno definirani kriteriji.

U praksi će poslodavci morati odgovoriti na pitanja:

• Zašto jedan zaposlenik prima više od drugoga?
• Na temelju kojih kriterija netko dobiva povišicu?
• Kako se određuje vrijednost pojedinog radnog mjesta?
• Jesu li kriteriji jednaki za muškarce i žene?

Ako kriteriji nisu dokumentirani i objektivni, raste rizik od sporova i inspekcijskih postupaka. Direktiva ne zabranjuje različite plaće za isti posao, ali traži da razlike budu utemeljene na objektivnim i dokazivim kriterijima, poput iskustva, odgovornosti, stručnih kvalifikacija, rezultata rada ili složenosti poslova.

Problem nastaje kada poslodavac ne može jasno objasniti zašto dvije osobe na istom ili usporedivom radnom mjestu imaju različita primanja. Stručnjaci upozoravaju da najveći rizik nije sama visina plaća, nego nedostatak dokumentacije koja bi mogla dokazati da su razlike među zaposlenicima opravdane.

Što je najveći izazov za male i srednje poduzetnike?

Poslodavci s manje od 100 zaposlenih neće imati obvezu redovitog izvještavanja o rodnom jazu u plaćama, osim ako hrvatsko zakonodavstvo ne propiše drugačije.

Mali i srednji poduzetnici vjerojatno će osjetiti najveći organizacijski teret prilagodbe jer često nemaju formalizirane sustave vrednovanja radnih mjesta, pravilnike o plaćama ni HR odjele koji bi vodili takve procese

Međutim, gotovo sve ostale obveze direktive odnose se i na njih. To znači da će i manji poslodavci morati osigurati transparentnost u zapošljavanju, omogućiti zaposlenicima pristup informacijama o kriterijima određivanja plaća te moći dokazati da eventualne razlike u primanjima nisu diskriminatorne.

Mali i srednji poduzetnici vjerojatno će osjetiti najveći organizacijski teret prilagodbe. Oni često nemaju formalizirane sustave vrednovanja radnih mjesta, pravilnike o plaćama ni HR odjele koji bi vodili takve procese. Za razliku od velikih kompanija koje već imaju razvijene sustave upravljanja ljudskim potencijalima, kod mnogih malih i srednjih poduzetnika plaće se dogovaraju individualno sa zaposlenicima. A upravo će takva praksa biti pod najvećim pritiskom novih pravila.

Mnogi manji poslodavci zato će prvi put morati:

• izraditi ili ažurirati sistematizaciju radnih mjesta,
• definirati kriterije za određivanje i povećanje plaća,
• uspostaviti platne razrede ili raspone plaća,
• dokumentirati odluke o povišicama i nagrađivanju zaposlenika,
• prilagoditi oglase za posao novim pravilima.

Kako se pripremiti (ako još niste)

Stručnjaci za radno pravo i upravljanje ljudskim resursima upozoravaju da bi poslodavci trebali što prije:

• Analizirati postojeće plaće

Potrebno je utvrditi postoje li značajne razlike među zaposlenicima koji obavljaju isti ili jednakovrijedan posao te mogu li se te razlike objektivno opravdati.

• Urediti sistematizaciju radnih mjesta

Mnoge tvrtke još uvijek nemaju kvalitetno definirane opise poslova i kriterije vrednovanja radnih mjesta. Bez toga će biti teško dokazati da su razlike u plaćama opravdane.

• Uspostaviti platne razrede

Direktiva ne nalaže jedinstvene plaće, ali traži jasna pravila. Poslodavci bi trebali definirati raspone plaća za pojedine kategorije radnih mjesta te kriterije prema kojima zaposlenici napreduju unutar tih raspona.

• Revidirati pravilnike i ugovore

Potrebno je pregledati pravilnike o radu, pravilnike o plaćama i ugovore o radu kako bi bili usklađeni s novim pravilima transparentnosti.

Pripremiti procese zapošljavanja

Oglasi za posao, intervjui i pregovori o plaći morat će se prilagoditi novim zahtjevima, uključujući objavu početne plaće ili platnog raspona.

Što će promjene značiti za radnike?

Radnici će imati više informacija o tome kako se određuju plaće i napredovanje, lakše će moći usporediti svoj položaj s kolegama te jednostavnije dokazivati eventualnu diskriminaciju.

Istodobno, veća transparentnost mogla bi povećati broj pitanja o razlikama u primanjima unutar organizacija, posebno ondje gdje sustavi plaća nisu jasno definirani.

Zbog toga se direktiva ne smatra samo administrativnom promjenom nego reformom koja bi mogla promijeniti način na koji tvrtke upravljaju plaćama, zapošljavanjem i odnosima sa zaposlenicima.