Inkluzija se često spominje kao poželjna društvena vrijednost, no u stvarnom životu nju ćete najbolje primijetiti kroz kolege kojima su prilagođeni radni zadaci, poslodavce koji ne pitaju može li netko – nego na koji način može te radna okruženja u kojima je različitost dio svakodnevice.
U Zagrebu takvi primjeri postoje, ali nisu uvijek veliki i vidljivi. Upravo su zato važni. Jer, pitanje nikad nije može li osoba s invaliditetom raditi, nego jesmo li mi kao društvo spremni stvoriti uvjete u kojima osoba može pokazati što može i zna.
Od trgovina i proizvodnje do korisničke službe, administracije i IT poslova, iskustva zagrebačkih poslodavaca i udruga pokazuju da je inkluzivno zapošljavanje proces koji, kad je dobro postavljen, donosi samostalnost, pripadnost i dostojanstvo.
Kad se posao prilagodi potrebama pojedinca
U Decathlonu kažu da inkluziju pokušavaju živjeti na isti način na koji komuniciraju sport: kao nešto što treba biti dostupno svima. U Hrvatskoj posluju 11 godina. Trenutačno u poslovnicama u Zagrebu, Puli i Osijeku te u korisničkoj službi zapošljavaju četiri osobe s invaliditetom.
“Naš pristup temelji se na potpunoj individualizaciji. Ne prilagođavamo osobu poslu, već posao nastojimo prilagoditi potrebama i mogućnostima pojedinca”, naglašava Katarina Močan, voditeljica odnosa s javnošću u Decathlonu.
Navodi primjer kolegice Tonie Klarin s Down sindromom koja godinama radi u zagrebačkoj trgovini.
“Njezin posao usmjeren je na područja u kojima se osjeća sigurno. To je rad u kabinama, dostava i slaganje robe na police. Važno je da radi na istom odjelu, u poznatom okruženju i uz tim koji ju je prihvatio kao ravnopravnu kolegicu. Njezina integracija je toliko uspješna da u svakodnevnom radu nema nikakve razlike u odnosu na ostale zaposlenike”, ističe Močan.
Sličan primjer imaju u Puli, gdje radi kolega koji koristi protezu. U dogovoru s timom prilagođen mu je fizički dio posla, pa ne sudjeluje u istovaru teških tereta ili fitness sprava. Umjesto toga, radi na servisu bicikala, što posebno voli.
Inkluzija se u njihovom slučaju ne zaustavlja u prodajnom prostoru. U korisničkoj službi radi kolegica s multiplom sklerozom. S obzirom na to da tu dijagnozu prati brzi zamor, rad su organizirali uz mogućnost češćih i kraćih odmora te rad od kuće. Ključ uspjeha ovdje je bila izgradnja psihološke sigurnosti. “Kada osoba može otvoreno reći kako se osjeća, smanjuje se stres, a radni proces postaje održiviji”, konstatiraju u Decathlonu.
Inkluzija kao dio poslovne kulture
Da zapošljavanje osoba s invaliditetom ne mora biti iznimka pokazuje i zagrebački lanac trgovina Žabac.
Oni su s inkluzivnim zapošljavanjem krenuli gotovo od osnutka 2016. godine. Danas tvrtka broji oko stotinu zaposlenih, a čak 20 zaposlenika su osobe s invaliditetom. Petero ih je zaposleno na puno radno vrijeme, a ostali kroz suradnju s Centrom za inkluzivne radne aktivnosti (CIRA) na pola radnog vremena.
“Inkluzija je kod nas krenula prirodno, bez velikih strategija. Uostalom, mi smo dugo bili mala firma i do prošle godine nas je bilo 60-ak”, kaže Vlatka Vlašić, voditeljica prodaje i marketinga te osoba zadužena za uključivanje zaposlenika s invaliditetom. Inače, ona je i članica izvršnog odbora CIRA-e.
U Žapcu tako rade osobe sa sindromom Down, osobe iz spektra autizma, slabovidne osobe, zaposlenici s različitim intelektualnim teškoćama… Novi zaposlenici u početku imaju podršku asistenta, no ta uloga nije formalno izdvojena nego su u proces uključene sve kolege.
“Ključno je educirati ljude da to nije bauk i imati barem jednu osobu u firmi koja će se tome sustavno posvetiti“, objašnjava Vlašić. Zaposlenici prolaze godišnje edukacije, a na mjesečnim sastancima otvoreno se razgovara o izazovima i prilagodbama na radnom mjestu.
No, inkluzija se ne završava radnim zadacima. Zaposlenici s invaliditetom sudjeluju u svim aktivnostima tvrtke – od team buildinga do neformalnih druženja nakon posla. Za mnoge od njih upravo je radno mjesto i glavni prostor društvenog života. “Mnogi odrasli s invaliditetom nemaju razvijen društveni život izvan obitelji i posla. Zato je važno da se osjećaju dijelom kolektiva”, ističe Vlašić.
Iskustvo Žapca pokazalo je i nešto što poslodavci često ne očekuju. “Naši zaposlenici više ne mogu zamisliti firmu bez njih. Činjenica je da oni nama olakšavaju rad, a ne obrnuto. Donose energiju koja mijenja atmosferu cijelog kolektiva”, ponosno priča Vlašić.
Važnost edukacije i osvještavanja
U Francku, jednoj od najpoznatijih zagrebačkih kompanija, trenutačno radi 15 osoba s invaliditetom. Zaposlene su u različitim pozicijama, od proizvodnje i servisa do kantine za zaposlenike, administracije i drugih poslova.
“I mi primjenjujemo individualni pristup – od prilagodbe radnog vremena i radnih zadataka do osiguravanja strukturirane podrške mentora i tima. Naravno, uz kontinuiranu komunikaciju kako bi se osigurali optimalni uvjeti rada”, ističe direktorica Ljudskih resursa Suzana Plečko.
I ona poručuje kako je ključ uspjeha edukacija i osvještavanje postojećeg tima, odnosno razvoj razumijevanja i senzibiliteta prema kolegama s invaliditetom. “Takvo okruženje omogućuje kvalitetnu suradnju, osjećaj pripadnosti i dugoročnu održivost inkluzivnih praksi”, govori Plečko.
Ta rečenica često se ponavlja u različitim oblicima kod svih sugovornika. Uspješna inkluzija rijetko ovisi samo o jednoj osobi. Uvijek ovisi o timu.
Da bi osoba s invaliditetom uspješno ušla u svijet rada, samo otvoreno radno mjesto često nije dovoljno. Potrebna je priprema, podrška i netko tko razumije obje strane: i osobu koja se zapošljava i poslodavca koji se susreće s određenom vrstom prilagodbe.
Udruge kao most između mladih i poslodavaca
Upravo tu ulogu ima Udruga za sindrom Down – Zagreb, koja već niz godina provodi program pripreme mladih za tržište rada. On se sufinancira kroz projekte za udruge Grada Zagreba i Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike. Mladi kroz radionice i individualni rad najprije razvijaju svakodnevne, socijalne i radne vještine, uče vještine komunikacije s kolegama i nadređenima, organizaciju zadataka i preuzimanje odgovornosti.
Istodobno, Udruga traži poslodavce spremne na suradnju. Prije zapošljavanja educira timove o specifičnostima sindroma Down, načinu komunikacije i podršci koja je potrebna. Tek nakon toga mlada osoba ulazi u radni proces, često u početku na pola radnog vremena i uz prilagođen opseg zadataka.
“Ono što je ključno jest da naš rad tu ne završava. Mi ostajemo dugoročna podrška i mladima i poslodavcima“, ističe predsjednica Udruge Natalija Belošević. “Iako većina radnih odnosa funkcionira vrlo uspješno, treba biti realan i priznati da se povremeno javljaju izazovi. Tada je važno pravovremeno uključivanje stručnjaka iz Udruge kako bi se problemi riješili na vrijeme, prije nego ugroze radni odnos”, napominje Belošević.
Dodaje kako su se najuspješnijima pokazali poslovi s jasnom strukturom, ponavljajućim zadacima i vidljivim rezultatima rada.
To uključuje pomoćne poslove u trgovinama, ugostiteljstvu, administrativnu podršku jednostavnijeg tipa, rad u skladištima, pripremu proizvoda, sortiranje i slične aktivnosti.
Kao primjere dobre prakse navodi suradnje s tvrtkama poput BTA Hrvatska i SDA Croatia u sklopu Zračne luke Franjo Tuđman, Znanja te već spomenute – Decathlon, Žabac i Franck.
Jedan od korisnika Udruge posebno pokazuje što znači dugoročna inkluzija. “Već dugi niz godina radi u Francku i uskoro odlazi u mirovinu. Njegov radni put počeo je uz podršku Udruge, kroz postupno uključivanje i prilagodbu radnog mjesta. S vremenom je postao dio kolektiva, stekao radne navike, samostalnost i osjećaj pripadnosti”, priča nam Belošević.
Važno je istaknuti da osobe sa sindromom Down, ako su zaposlene na temelju ugovora o radu, ostvaruju pravo na beneficirani radni staž, što dodatno doprinosi njihovoj sigurnosti u budućnosti.
Inkluzija nije uvijek zapošljavanje, ali je uvijek – sudjelovanje
Udruga OZANA pokazuje drugu važnu dimenziju inkluzije. Ta je udruga osnovana u svrhu poboljšanja kvalitete života osoba s invaliditetom i njihovih obitelji. Rad im nije primarno vezan uz klasično zapošljavanje, nego uz rehabilitacijsko-terapeutske aktivnosti kroz poludnevni boravak za odrasle osobe s intelektualnim teškoćama.
U njihovim se radionicama plete, kukiča, šiva, veze, obrađuje drvo i sirova vuna. Korisnici imaju radionice kuhanja, zbor, sportske, dramske i plesne aktivnosti. Važne su i socijalizacijske aktivnosti poput zajedničkih proslava, kao i posjete muzejima, kazalištima, kinu… Sve aktivnosti prilagođavaju se sposobnostima i vještinama pojedine osobe.
“Cilj je da korisnik doživi uspjeh, razvije osjećaj vlastite vrijednosti i sudjeluje u procesu. Oni često rade samo dio izrade, ovisno o mogućnostima, ali im je važno znati na čemu rade i što će iz toga nastati. Takvi se predmeti izlažu na božićnim i uskrsnim izložbama, čime rad dobiva vidljivost i društvenu vrijednost”, ističe socijalna radnica Pavica Stipković, voditeljica programa za mlade i odrasle osobe s intelektualnim teškoćama.
No, iskustvo OZANE otvara i jedno važno, manje ugodno pitanje. Kada je program prije 35 godina osmišljen, očekivalo se da će korisnici nakon određenog vremena razviti radne vještine i navike te prijeći na tržište rada. To se, kako kažu, uglavnom nije dogodilo. Većina korisnika koja se tada uključila u program i danas je ondje. “Bilo je nekoliko uspješnih, ali i neuspješnih pokušaja zapošljavanja kroz projekte, nakon kojih bi se korisnici vraćali u program”, navodi Stipković.
Trenutačno je samo jedan njihov član uključen u inkluzivne radne aktivnosti preko CIRA-e. Iz OZANE jasno ističu da je za veće uključivanje osoba s intelektualnim teškoćama u radne procese potrebno prije svega senzibilizirati i educirati poslodavce i radne sredine.
To je važan podsjetnik: inkluzija ne smije biti rezervirana samo za one koji se mogu najlakše uklopiti u postojeći sustav. Prava mjera društva vidi se i po tome koliko se prostora otvara za one kojima treba više vremena i više podrške.
Tehnologija otvara vrata koja predrasude zatvaraju
Kod gluhoslijepih osoba priča o zapošljavanju dodatno pokazuje koliko je važno razlikovati formalna prava od stvarne dostupnosti posla. Nikola Rundek je stručni suradnik za brajicu i digitalnu pristupačnost u Centru za odgoj i obrazovanje “Vinko Bek” te je i sam gluhoslijepa osoba.
Upozorava da se gluhoslijepe osobe često ni ne definiraju kao gluhoslijepe, nego prema primarnom invaliditetu. “Nerijetko će gluhoslijepa osoba reći da je samo slijepa te da ima poteškoća sa sluhom. Zapošljavanje osoba s invaliditetom je teško pa se ovim umanjivanjem nastoji dobiti više prilika”, pojašnjava Nikola.
Prema njegovu iskustvu, gluhoslijepe osobe mogu biti vrlo učinkovite u poslovima koji uključuju informacijsku i komunikacijsku tehnologiju, uz odgovarajuću pomoćnu tehnologiju. “To znači imati dobar monitor za one koji imaju ostatak vida, dobar telefon za komunikaciju, skener za digitalizaciju dokumenata, brajični pisač ako se osoba služi brajicom”, nabraja Nikola.
Najveći problem često se javlja prije samog rada: osoba s invaliditetom teško dobiva priliku pokazati što zna. “Vjerujem da je (ne)informiranost poslodavaca uvjetovana i time što se osobe s invaliditetom prikazuju modelom inspiracijskog porna“, upozorava Nikola.
To je pojam koji je skovala aktivistica za prava osoba s invaliditetom Stella Young. Radi se o objektivizaciji osoba s invaliditetom (ili bilo koje marginalizirane skupine) u svrhu pružanja emocionalne ugode osobama bez invaliditeta. Glavna je ideja “ako oni to mogu sa svojim problemima, ja nemam pravo na izgovor”.
Takav pristup možda izazove kratkotrajnu emociju, ali ne mijenja uvjete, ne otvara radna mjesta i ne prikazuje osobu profesionalno.
Asistivna tehnologija nije dodatak, nego preduvjet rada
Slične prepreke opisuje i Petra Rundek, edukacijska rehabilitatorica u Hrvatskom savezu gluhoslijepih osoba Dodir, također gluhoslijepa osoba.
“Gluhoslijepe osobe na natječaje se javljaju kao i svi drugi. Imaju pravo prednosti pod jednakim uvjetima, no da bi ga ostvarile, na to se moraju izričito pozvati. U praksi se, međutim, događaju i situacije u kojima se kao uvjeti natječaja navode kriteriji koji nisu nužni za posao, ali isključuju osobu s invaliditetom. Primjer je traženje vozačke dozvole za administrativno radno mjesto”, navodi Petra.
“One gluhoslijepe osobe koje imaju sreću da prođu na natječaju i dobiju posao, kasnije se susreću s teškoćama prilagodbe radnog mjesta. To je još jedno pravo koje postoji, ali u praksi njegova provedba traje i preko godinu dana od zapošljavanja. Tako se i sama osoba i poslodavac dovode u neugodan položaj. Postavlja se pitanje, što će ta osoba raditi godinu dana ako nema potrebnu asistivnu tehnologiju”, upozorava.
Za gluhoslijepe osobe asistivna tehnologija nije dodatak, nego preduvjet rada. To mogu biti čitači ekrana, elektronička povećala, brajični redak ili brajična bilježnica, prilagođeni monitori, skeneri, telefoni i slušna pomagala. Problem je što je ta oprema skupa, a dostupni sustavi potpore HZZO-a često ne pokrivaju sve što je osobi zaista potrebno.
Petra navodi i da asistenti na radnom mjestu u Hrvatskoj još uvijek nisu uobičajena praksa. Zbog toga tu ulogu često preuzimaju kolege, ponekad spontano i neformalno, kao videća pratnja ili komunikacijski posrednici. To pokazuje solidarnost kolektiva, ali i manjak sustavnog rješenja.
Možda najviše govori njezino osobno iskustvo s razgovora za posao, kada ju je ravnateljica jedne ustanove, nakon što je vidjela dokumentaciju o oštećenju vida i sluha, pozvala na razgovor kako bi “vidjeli može li hodati”. U tu rečenicu stane velik dio problema: neznanje, nelagoda i predrasude.
Najveća prilagodba nije tehnička, nego ljudska
Svi ovi primjeri, od Decathlona, Žapca i Francka do Udruge za sindrom Down, OZANE i iskustava gluhoslijepih osoba, vode prema istom zaključku: inkluzija se ne događa sama od sebe. Ona traži pripremu, komunikaciju i spremnost na učenje.
Ponekad je prilagodba vrlo konkretna: kraće radno vrijeme, drugačiji raspored zadataka, rad od kuće, pomoćna tehnologija, mentor u timu. Nekad je nevidljivija: osjećaj sigurnosti da osoba može reći da je umorna, da nešto ne vidi ili ne razumije odmah. Ali najvažnije je da okruženje ne reagira sa strahom, nego s pitanjem: što ti treba da možeš raditi?
Udruge pritom često imaju ulogu koju sustav još nije dovoljno prepoznao. One pripremaju mlade, educiraju poslodavce, prate radne odnose i interveniraju kad je potrebno.
Poslodavci koji uspijevaju u inkluziji najčešće su oni koji ne očekuju “gotov model”, nego su ga spremni graditi s osobom, timom i stručnjacima.
Zagreb kao prijatelj inkluzivnosti ne može biti samo grad rampi i prilagođenih ulaza. Morao bi željeti biti grad u kojem osoba s invaliditetom može učiti, raditi, napredovati, promijeniti posao, pa i otići u mirovinu. Inkluzija nije pitanje jednoga natječaja, jedne mjere ili dobre volje pojedinaca i tvrtki. Ona je svakodnevni dogovor društva da se sposobnost neće mjeriti predrasudama, nego stvarnim mogućnostima, uz podršku koja će osobama s invaliditetom omogućiti i da ih pokažu.
Izrada i objava serijala tekstova u sklopu programskog sadržaja Zagreb prijatelj inkluzivnosti sufinanciran je potporom male vrijednosti za 2025. godinu Grada Zagreba #tekst br. 7
