Vrijeme je za novi društveni kodeks između poslodavaca i zaposlenika

Sadašnji kodeks odnosa poslodavaca i zaposlenika uspostavljen je nakon industrijske revolucije i utemeljen je na želji  poslodavaca da maksimiziraju svoj povrat na isplaćene plaće, te stoga govore zaposlenicima kako se trebaju ponašati, odijevati i raditi

161
društveni kodeks poslodavaca i zaposlenika
[Izvor: Pixabay]

Situacija na tržištu rada iz mjeseca u mjesec se zaoštrava – borba za pridobivanje i zafržavanje talenata sve je žešća, a sve više ljudi teži promjeni posla jer traži ono što više odgovara njihovim vizijama, uvjerenjima i željama. Wall Street Journal izvještava da više od polovice svih vlasnika tvrtki ne može odgovoriti na te zahtjeve. Razloga je mnogo, no ključno je to što ljudi više nisu zainteresirani za rad u “tradicionalnom” okruženju moći u kojem poslodavac postavlja pravila, a zaposlenik se obvezuje da će ta pravila poštivati. Nije iznenađujuće da ljudi smatraju tradicionalni sustav moći zastarjelim, piše za Minute Eilon Reshef, suosnivač i glavni direktor produkcije u tvrtki Gong koja razvija software-as-a-service rješenja koja poduzećima otkrivaju što je loše, a što dobro u njihovu prodajnom procesu.

Taj sustav star je stotine godina. Uspostavljen je nakon industrijske revolucije i utemeljen je na želji poslodavaca da maksimiziraju svoj povrat te stoga govore zaposlenicima kako se trebaju ponašati, odijevati i raditi.

Ako možemo nešto naučiti iz onoga što se trenutno događa na tržištu rada, onda je to da nam se takav model ruši pred očima. Ljudi ne žele da im se postavljaju ograde i da im se govori što da rade. Umjesto toga, žele biti ono što jesu, žele biti tretirani ravnopravno i imati istinsku ulogu u postavljanju vlastitih ciljeva i izboru metoda za postizanje tih ciljeva.

Dobra vijest? Poticanje individualnosti i rad na ostvarenju zajedničkom cilju djeluje pozitivno. Reshef navodi primjer vlastite tvrtke, kojoj je promišljanje odnosa poslodavac – zaposlenik donijelo mjesto na Fortuneovoj listi najboljih poslodovaca u regiji San Franciska u 2020. godini: “Naš tim je angažiran i motiviran, a ljudi žele što više doprinijeti tome”.

Drugi primjer koji navodi je iz privatnog iskustva i pomalo je neočekivan: organizacija školskih izleta.

Što se događa kada ljudima dopustite da iskažu individualnost?

Razred njegova sina organizirao je piknik i objavio je na internetu listu organizacijskih zadataka kako bi se obitelji učenika mogle prijaviti. Nabrojali su sve što je bilo potrebno:  od jednokratnih tanjura do tvrdo kuhanih jaja. Kad je lista objavljena, obitelji su se požurile prijaviti za najlakše zadatke. Ipak je puno je lakše kupiti papirnate tanjure nego pripremiti pladanj tvrdo kuhanih jaja.

No, sljedeći put kada se organizrao piknik, proces je promijenjen. Obiteljima je poslan jednostavan e-mail u kojem je rečeno: “Donesite što god želite!”. U teoriji, to je recept za katastrofu. Ali to je svakoj obitelji omogućilo dvije vrlo važne stvari. Jedna je da iskažu individualnost — svaka obitelj može donijeti ono što smatra da bi bilo izvrsno za sve. Drugo je da pokažu odgovornost — svaka obitelj nastoji donijeti nešto što će svi cijeniti. Dakle, ljudi su postali kreativni. Pekli su pite, kupovali kruh iz lokalnih pekara, donosili omiljeni gurmanski sir… Na kraju je to bio toliko sjajan događaj da je takva praksa postala uobičajena.

To bi nas, naravno, trebalo potaknuti na razmišljanje: mogu li tvrtke inspirirati istu mješavinu individualnosti i odgovornosti? Može li uklanjanje zaštitne ograde na radnom mjestu imati isti učinak?

Kako tvrtke sa svojim zaposlenicima mogu promišljati društveni kodeks?

Radno mjesto očito nije razredni piknik i ne možete jednostavno sugerirati zaposlenicima da rade što žele. Tvrtke imaju poslovne ciljeve i zapošljavaju zaposlenike za specijalizirane uloge.

Ali ključ je duboka promjena društvenog kodeksa između poslodavaca i zaposlenika.

Naši životi definirani su prototipovima odnosa. Ponašamo se drugačije sa svojim supružnicima nego sa svojim suradnicima. Svojim supružnicima donosimo cvijeće na rođendane, ali vjerojatno bi bilo čudno da to radimo za kolege s posla. Također, s prijateljima se ponašamo drugačije nego s obitelji. S prijateljima možemo podijelili račun za restoran, ali bilo bi čudno (čak i nepristojno!) ponuditi roditeljima da podijelimo troškove zajedničkog božićnog ili uskršnjeg obroka, na primjer. Dinamika odnosa određena je pisanim i nepisanim pravilima. Kako to funkcionira u stvarnosti, ovisi o poštivanju oba seta pravila.

Prvi korak za promjenu je temeljito promišljanje dinamike odnosa između poslodavaca i zaposlenika: kakvu bismo dinamiku tih odnosa željeli u suvremenom svijetu?

Poslodavci moraju shvatiti da zaposlenici nisu “resursi”, već njihovi istinski partneri na tom putu. Oni su ljudi koji dolaze na posao kako bi uživali u vremenu koje tamo provedu, kako bi se osobno ispunili, i s očekivanjem da je radno mjesto zaslužno za njihov uspjeh i napredovanje u karijeri.

>>Gamechuck i Novi sindikat potpisali prvi kolektivni ugovor u industriji igara

U takvim uvjetima zaposlenici moraju vjerovati u ono što rade kako bi slijedili navedene smjernice. Kad postoji povjerenje, ljudi prirodno doprinose više jer nemaju osjećaj da su iskorišteni. Kada ugostimo svoje prijatelje ili susjede na večeri, spremni smo provesti sate kuhajući obrok. Ali kada je dinamika odnosa loša, trošenje dodatnog vremena na poslu kada je to potrebno osjećamo kao tlaku.

Društveni kodeks se ne mijenja sam od sebe. Poslodavci moraju aktivno raditi na tome da se to promijeni. Evo nekoliko spoznaja i koraka koja treba učiniti kako bi se to ostavrilo.

1. Promjena počinje mentalnim pomakom: zapošljavanje nije pitanje odnosa troška i profita

Previše poslodavaca gleda na svoje zaposlenike iz kapitalističke perspektive – kao trošak plaće i povrat koji se pri tome može ostvariti. Posljedica je da zaposlenici na to uzvraćaju gledajući poslodavca odnosno svoje radno mjesto kao nešto gdje trebaju maksimizirati svoju osobnu korist. To dovodi do odnosa koji možemo usporediti s bračnim parom koji se razvodi – jedno drugom ne vjeruje i oboje gledaju stvari isključivo iz svoje perspektive.

Kao i kod svih promjena paradigme, i ova počinje u našem umu. Ako vodstvo tvrtke zaposlenike istinski tretira kao ravnopravne partnere, prestaje razmišljati “kako možemo platiti manje, a dobiti više” – ono počinje razmišljati “što možemo činiti kako bismo o svojim zaposlenicima brinuli na najbolji mogući način”.

Kada poslodavac aktivno radi na tome da zaposlenici budu zadovoljni na poslu, profesionalno i osobno, te da budu adekvatno plaćeni, odnos postaje ravnopravniji, a zaposlenici manje brinu o maksimiziranju vlastitog povrata.

2. Okruženje u kojem ljudi mogu iskazati svoju individualnost

Poslodavci često pokušavaju ukalupiti zaposlenike u dobro definiran obrazac. Naravno, mora postojati profesionalna usklađenost. Svi očekujemo da kirurzi znaju kako izvesti medicinski zahvat. No, poslodavci ponekad zaborave da su zaposlenici ljudska bića i prisiljavaju ih da na poslu budu drugačiji nego što je njihova priroda.

Opet je riječ o mentalnom pomaku. Tvrtke mogu potaknuti ljude da budu svoji. To djelomično ovisi o upravi tvrtke: oni također moraju biti autentični i moraju izbjegavati da se ponašaju kao bezlični birokrati u odijelima. A to opet znači da morate postaviti stvari tako da i ljudi u upravi i zaposlenici budu ono što jesu.

Na razrednom pikniku jedan od očeva odvezao se na svoju omiljenu lokalnu farmu po gurmanski sir. Mogao je kupiti jednostavan krem ​​sir iz obližnjeg supermarketa. Ali okruženje koje mu je omogućilo da pokaže svoju osobnost kroz omiljeni sir učinilo je  piknik puno zabavnijim.

U razvojnom centru tvrtke Gong svaki inženjer koji poboljša kvalitetu proizvoda prvo okupi svoj tim kako bi nazdravili uspjehu vrstom pića po njegovu odnosno njenom odabiru. Većina inženjera bira piće u kojem najviše uživa i koje cijeni.

3. Iskreno i otvoreno ponašanje

Iskrenost je ključna za zdrav odnos. Kad bismo se pojavili na obiteljskom okupljanju i shvatili da smo nešto zaboravili, vjerojatno bismo se radije ispričali nego izmislili priču da smo opljačkani.

Međutim, mnogi poslodavci smatraju da iskrenost nije nužna kada je riječ o odnosu prema zaposlenicima i nisu voljni raspravljati o razlozima za promaknuće, za povećanje ili smanjenje plaće, o radnom rasporedu, sastavu timova i sličnim stvarima.

Posljedica toga je da među mnogim zaposlenicima postoji uvjerenje da ih tvrtke na neki način pokušavaju staviti u nepovoljan položaj – pregovarajući s njima o najvišoj naknadi, dajući im najmanje moguće zdravstvene beneficije i tako dalje. U takvom odnosu ni zaposlenici ne osjećaju potrebu da budu iskreni.

Poslodavci bi se trebali potruditi da izmjene takav odnos.

Umjesto da minimalno plaćaju zaposlenike, trebali bi im proaktivno nuditi poštene pakete zbog kojih će zaposlenici željeti ostati u tvrtki. Poslodavci bi trebali osigurati otvorene rasprave u cijeloj organizaciji. Kada ljudi znaju da se prema njima postupa pošteno i otvoreno, oni vjeruju u tvrtku i ponašaju se slično kao da je riječ o prijateljstvu, a ne hladnom zaposlenju.

4. Davanje autonomije ljudima

Ključni dio uspjeha školskih piknika bio je da je svaka obitelj bila odgovorna donijeti nešto, a da joj nije rečeno što treba donijeti. Tako se svaka obitelj pobrinula da donese nešto što ima smisla.

Na poslu mnogi poslodavci upadaju u zamku da tumače zaposlenicima što im je činiti do sitnih detalja. Naravno, davanje veće autonomije ljudima uvodi rizik. Na jedan od piknika tri različite osobe donijele su lubenicu. Očito nesavršen, ali ne i katastrofalan scenarij.

Odustajanje od kontrole povećava povjerenje. Dugoročno gledano, naglašavanje ciljeva tvrtke i davanje zaposlenicima prostora da sami traže put prema tom cilju omogućava ljudima da pokažu kreativnost i povećaju svoj doprinos.

Novi socijalni kodeks ključ je za visoki doprinos zaposlenika

Novi društveni kodeks nije samo slogan, već i nova konfiguracija koja postaje sve važnija. Čineći pravu stvar, tretirajući ljude s poštovanjem i potičući individualnost i autonomiju, dinamika odnosa poslodavac – zaposlenik je uravnoteženija, a ljudi se osjećaju slobodnima da budu ono što jesu. Iz toga proizlazi nekoliko dobrih stvari:

  • Strastveniji smo u poslu. Gdje god da se nalazimo, želimo osjećati da upravljamo svojom sudbinom. Individualnost zaposlenicima donosi taj osjećaj, a mi prirodno imamo više strasti za svoj posao.
  • Uživamo dolaziti na posao. Kada se osjećamo osnaženo na poslu, radujemo se dolasku – i ne razmišljamo o odlasku.
  • Dajemo veći doprinos. Kada osjećamo da imamo autonomiju na poslu, više pridonosimo. Mnogima je to očito, kao što smo vidjeli na primjeru školskih piknika, ali to potkrijepljuju i istraživanja.