Kad se tržište naglo promijeni, to rijetko dolazi uz najavu. Jedan tjedan kalendar je pun sastanaka i projekata, a već sljedeći klijenti odgađaju suradnje, smanjuju budžete ili mijenjaju prioritete.
Posljednjih smo godina u Hrvatskoj to osjetili kroz razne krize – prvenstveno pandemiju koronavirusa i situacije nakon potresa, ali i utjecaj rata u Ukrajini i drugih geopolitičkih promjena i izazova. U takvim trenucima mnogi timovi suočavaju se s teškim pitanjima: što dalje, što zadržati, a čega se odreći?
Iskustva iz krize: Lekcije iz pandemije
O tome kako se nositi s takvim situacijama, na temelju vlastitih iskustava iz vremena pandemije, piše na portalu Fast Company Gloria St. Martin-Lowry, predsjednica tvrtke HPWP Group, koja promiče razvoj liderstva i organizacijski razvoj kroz pozitivnost, coaching i rješavanje problema.
“Tvrtke s kojima smo godinama surađivali preko noći su promijenile fokus, usmjerivši svu energiju na to da održe poslovanje i zaštite svoje zaposlenike. Kao i mnogi drugi, našli smo se po strani i suočili smo se s teškom situacijom”, prisjeća se St. Martin-Lowry.
“U razdoblju pojačane neizvjesnosti naš je mali tim bio neuobičajeno otvoren jedni prema drugima. Iskreno smo razgovarali o poslovnim izazovima, osobnom pritisku i o tome što sve to znači za budućnost. Ne planirajući to svjesno, izgradili smo temelj psihološke sigurnosti koji je upravljanje krizom učinio znatno manje stresnim nego što bi inače bilo. Preispitivali smo planove, priznavali što ne znamo i s poštovanjem izazivali jedni druge”, navodi.
Pravi test tima nije sklad, nego sukob
I pritom su, dodaje, naučili nešto što je od tada oblikovalo njezin način rada: psihološka sigurnost nije klima koju njegujemo kad je sve stabilno nego je operativni uvjet koji mora biti ugrađen u DNK tima za trenutke kada postane teško.
“Pravi test nije sklad, nego sukob. Radi se o tome da bude dovoljno sigurno osjećati nelagodu – ne slagati se, propitivati status quo i priznati kada smo pogriješili”, pojašnjava.
Istraživanje koje je provela konzultantska kuća Gartner pokazalo je da timovi s visokom razinom psihološke sigurnosti prepoznaju i rješavaju ključne probleme 15 posto brže. Iako mnogi razumiju koncept, znatno manje njih zna kako ga primijeniti u praksi kada povjerenje opada, a napetost raste. Prečesto se psihološka sigurnost tretira kao pasivno stanje, odnosno kao “dobra atmosfera”, umjesto kao aktivna praksa. Razlika je jednostavna: atmosfera je dojam, a operativni uvjet je sustav.
Pa kako prijeći s nejasne težnje na svakodnevnu praksu? Sve počinje time da psihološku sigurnost stavite na prvo mjesto. Bez obzira na to vodite li tim, odjel ili samo projekt, svatko od nas utječe na to koliko je sigurno progovoriti. St. Martin-Lowry navodi tri načina kako ugraditi psihološku sigurnost u svakodnevni rad na bilo kojoj razini.
1. Učinite neslaganje dijelom uobičajenog rada
Psihološka sigurnost mora biti ugrađena u način na koji se posao obavlja, a ne nešto čemu se samo nadate. Ta odgovornost ne leži isključivo na menadžerima. Svatko može pomoći u oblikovanju pravila igre o tome kako se ideje propituju, raspravljaju i unaprjeđuju.
“Kad počnem raditi s nekim novim, održim otvoren individualni razgovor kako bismo postavili međusobna očekivanja. Na primjer: ‘Od mene možeš očekivati transparentnost i spremnost na iskrenu povratnu informaciju. Također možeš očekivati da ću tražiti tvoje ideje i mišljenje pri svakoj važnoj odluci’. Zatim pitam: ‘Što ti treba od mene da bi se osjećao/la uspješno i mogao/la dati svoj maksimum?’. Taj jednostavan čin mijenja dinamiku i od početka poručuje da je njihov glas važan”, razlaže.
U praksi, sigurnost se gradi kroz male svakodnevne rituale. Umjesto da plan jednostavno izložite i zatražite kolege da ga odobre, predstavite im novu ideju tako da ih zamolite da pronađu njezine slabe točke. To nije poziv na prigovaranje, nego konkretan i konstruktivan zadatak: identificirajte rizike i slaba mjesta.
Ljudi su prirodno dobri u uočavanju rizika i slijepih točaka, a ovime se njihova kritičnost pretvara u vrijedan doprinos. Čak i ako nemate formalne ovlasti, to možete modelirati postavljanjem boljih pitanja na sastancima, pozivanjem da ostali izlože alternativne perspektive ili iznošenjem rizika koje se ostali možda ustručavaju iznijeti.
2. Prijeđite s davanja odgovora na facilitiranje
Čak i uz najbolje namjere, lako je nenamjerno potkopati psihološku sigurnost. Jedna od najčešćih pogrešaka je prebrzo ponuditi rješenje. Mnogi od nas, osobito oni koje se doživljava kao iskusne ili “osobe za sve”, navikli su imati odgovore u svakoj situaciji. Kada netko iznese problem, impuls je odmah ponuditi rješenje. No, time se može nenamjerno poslati poruka: “Moje ideje su vrjednije od tvojih”.
Umjesto toga, pokušajte postati facilitator (voditelj procesa rješavanja problema). Pokušajte stvoriti prostor za dijalog umjesto da požurite pokazati da ste najpametniji glas u prostoriji. Kada netko iznese izazov, postavite pitanje prije nego što date savjet. Time pokazujete znatiželju, poštovanje i povjerenje.
Facilitiranje znači i “čitati prostoriju” – obraćati pažnju i na ono što nije izrečeno. Možete reći: “Vidim da postoji nelagoda oko ove odluke. Hajdemo čuti što vas brine”. Ili: “Pogledajmo ovo iz svih kutova. Što nam možda promiče?”.
Takvi trenuci grade povjerenje i otkrivaju perspektive koje se ne bi pojavile u hijerarhijskom pristupu. S vremenom se dinamika mijenja – od tihe suglasnosti prema zajedničkom preuzimanju odgovornosti za odluke.
3. Učinite učenje iz pogrešaka dijelom kulture
Jedan od najbržih načina za urušavanje psihološke stabilnosti je kada ljudi osjećaju da će biti kažnjeni zbog pogreške. Zato je važno sustavno poticati učenje iz pogrešaka.
Nakon svakog projekta, bez obzira na ishod, korisno je tijekom završne analize postaviti nekoliko jednostavnih pitanja:
- Što je funkcioniralo dobro?
- Što nije funkcioniralo?
- Što smo naučili?
- Što bismo sljedeći put učinili drugačije?
Time se fokus prebacuje s traženja krivca na učenje. Refleksija postaje sastavni dio rada, a ne nešto što radimo samo kad stvari krenu po zlu.
Čak i ako ne vodite sastanak, možete ojačati takav način razmišljanja postavljanjem navedenih pitanja i pozivanjem drugih na zajedničku refleksiju. Kada se pogreške tretiraju kao podaci, a ne kao osobni neuspjesi, ljudi prestaju skrivati probleme i počinju dijeliti uvide koji pomažu da cijeli tim bude bolji.
Kada psihološka sigurnost postane temeljni operativni uvjet, otvaraju se nove mogućnosti. Ljudi preuzimaju promišljene rizike jer znaju da se njihove ideje cijene i da pogreške neće biti kažnjene, nego iskorištene za učenje. Timovi brže reagiraju na promjene, odluke su kvalitetnije, a odgovornost se dijeli – umjesto da je se ljudi boje.
U nestabilnom okruženju u kojem danas živimo i radimo, to više nije “lijep dodatak” kulturi. To je preduvjet održivog uspjeha.
