Kroz projekt Downshifting – bijeg od izgaranja: Novi modeli života za mentalno zdravlje imala sam priliku upoznati puno ljudi koji su, unatoč društvenim očekivanjima, izabrali promjenu i napustili dobro plaćene, ali stresne poslove ili one koji ih više nisu ispunjavali. Odluka da se izabere posao koji nosi više smisla, iako je (barem u početku) financijski manje nagrađen, poznata je i kao tzv. downshifting, odnosno prebacivanje u nižu brzinu.
O tom fenomenu razgovarala sam s psihologinjom i poduzetnicom Tanjom Puretom. Ona već više od dvadeset godina uspješno povezuje dubinsko razumijevanje ljudskog ponašanja s praktičnim poslovnim rješenjima te pomaže ljudima da prepoznaju vlastite granice, vrijednosti i put do održivog profesionalnog i osobnog života.
Karijeru je počela u velikim međunarodnim kompanijama, najprije u Plivi, a potom u IBM-u Hrvatska. A onda je 2002. odlučila napustiti odlično plaćeno radno mjesto. Napravila je profesionalni zaokret te pokrenula vlastitu konzultantsku tvrtku Ramiro, usmjerenu na razvoj organizacija i ljudi kroz edukacije, savjetovanje i jačanje poslovnih vještina.
Osim poduzetničkog rada, prošle je godine objavila i knjigu “Zaštitni faktor 50 za sprečavanje sagorijevanja”, u kojoj kroz primjere iz prakse nudi konkretne alate za jačanje otpornosti na stres i prevenciju burnouta.
- Primjećujete li vi u svom radu fenomen downshiftinga?
Ako gledamo downshifting kao odluku o napuštanju dobro plaćenog, ali stresnog posla i odabir posla koji za osobu ima više smisla, ali je manje plaćen, onda je to pojava s kojom se povremeno susrećem u radu. Ne bih rekla da ona bilježi značajan trend rasta, iako rast postoji. Prije bih rekla da su danas zaposlenici osvješteniji i više razmišljaju o tome kako postići balans privatnog i poslovnog života.
Okidač za promjenu
- Što prema vašem mišljenju najčešće prethodi takvim odlukama i razmišljanjima?
Ljudi dosta razmišljaju o downshiftingu, ali se teško odlučuju na promjenu. Najčešće ih na to potaknu burnout ili zdravstveni problemi koji ih prisile usporiti. Glavna prepreka su financije i osjećaj odgovornosti prema obitelji. Zbog toga mnogi nastavljaju trpjeti stres i nezadovoljstvo. Odluku dodatno otežava strah da će promjena izgledati kao javno priznanje vlastite nesposobnosti za uspješno nošenje sa suvremenim poslovnim izazovima. Ako se tome pridruže i očekivanja okoline te pritisak uspoređivanja, to im može stvarati veći stres od svih stresora na poslu. Zato ljudi često čekaju “opravdanje”, poput dijagnoze, kako bi lakše donijeli odluku i pred drugima i pred sobom. Tada nije do njih i njihove (ne)sposobnosti, već do više sile.
- Zašto ljudi često ostaju u iscrpljujućim ulogama i onda kada prepoznaju da im dugoročno ne odgovaraju?
Navest ću jedan primjer s kojim se često susrećemo u praksi. Poduzeća nas znaju angažirati kako bismo napravili razvojnu psihološku procjenu njihovih menadžera. Često te procjene rezultiraju time da menadžeri otkrivaju da ih iscrpljuje vođenje ljudi, ponekad zbog nedostatka vještina, a ponekad zbog nedostatka motivacije. U tim situacijama znaju nas “moliti” da prenesemo poslodavcu kako oni objektivno nisu za tu ulogu i da ih vrati na posao stručnjaka. Teško im je tu činjenicu izgovoriti na glas, pa spas vide u preporuci psihologa. Time miču vlastitu odgovornost s te odluke. Gubitak slike o sebi kao kompetentne osobe, kao i osuda ili omalovažavanje okoline te visoka egzistencijalna odgovornost mnogima su još uvijek prevelike prepreke za subjektivno donošenje takvih odluka.
Kultura uspjeha
- Kako kultura definiranja osobnog uspjeha kroz karijeru utječe na mentalno zdravlje pojedinca?
To može biti vrlo razoran čimbenik koji utječe i na fizičko, a ne samo mentalno zdravlje. Ali mora se priznati da se tome jako teško oduprijeti u kontekstu suvremenih društvenih očekivanja. Uz to, mnogi cijene samo hijerarhijsko napredovanje, a ne napredovanje u stručnom smislu. Takvi ljudi se osjećaju neuspješno ako dulje vrijeme rade na istoj poziciji, bez obzira na to što na njoj dobivaju sve veću plaću i veće odgovornosti.
- Kako preuzimanje previše zadataka zbog želje da izgledamo nezamjenjivo zaista utječe na nas?
Kultura “stalne zauzetosti” proizlazi iz uvjerenja da će ljudi izgledati vrijednije ako su uključeni u sve, te da će ih nadređeni gledati kao korisne i nezamjenjive. Zato često preuzimaju zadatke koji nisu njihova odgovornost, pomažu kolegama i klijentima izvan dogovorenog opsega te ne postavljaju granice. Ne znaju, ili se ne usude, objasniti nadređenom da već imaju važne zadatke kojima se trebaju posvetiti te da nemaju resurse za nove. Ozbiljna posljedica takvog pristupa je da mnogi ponekad svoje prioritete stavljaju u drugi plan, pa kasne s rokovima ili ih isporuče u manjoj kvaliteti. Pritom očekuju razumijevanje ili čak i pohvalu nadređenih za njihove brojne ad hoc intervencije. Kada za to ne dobiju pohvalu nego kritiku, osjećaju se necijenjeno. Misle da su dali sve od sebe i spasili brojne situacije, a da to poslodavcu nije bitno. I opet se radi o pogrešnoj percepciji i nerealnim očekivanjima.
Med i zujanje
- Kako bismo trebali definirati uspjeh i prioritete u poslu da izbjegnemo iscrpljenost i osjećaj nedovoljno postignutog?
Poslužit ću se jednom metaforom. Važno je ne poistovjećivati uspjeh s puno zujanja već s količinom meda koji se napravi. (smijeh) Drugim riječima, dati prioritet vlastitim odgovornostima jer ad hoc zadaci često kradu vrijeme i ne donose stvarnu vrijednost. Ponekad se teško oduprijeti želji za instant herojstvom i priznanjem te se posvetiti zadacima koji su manje atraktivni, dulje traju i možda ostaju nezamijećeni. Međutim, ako želimo izbjeći iscrpljivanja i razočarenja, onda se svakako prioritetno trebamo posvetiti zadacima koji su zaista u našem području odgovornosti. Ako smo zauzeti pravim stvarima, doći ćemo i do pravih rezultata, te ćemo imati vremena za posvećivanje i drugim područjima koja su nam važna. Tada će se naš uspjeh mjeriti rezultatima, a ne količinom zauzetosti. Ona nikada i nije bila kriterij uspjeha, već u pravilu kriterij neorganiziranosti, nepoznavanja prioriteta, kao i želje za stvaranjem dojma vlastite važnosti.
- Kako bismo trebali gledati na karijeru da nam ona ne izaziva stres?
Zdrav pogled bi bio da se na karijerno napredovanje gleda kao na profesionalnu i osobnu izgradnju, kao nešto što osobi pomaže da svakom danom sve više postaje respektabilni stručnjak.
- Što možemo učiniti za one koji se odluče izaći iz “karijernog vlaka velike brzine”?
Osobe koje su se odlučile na downshifting važno je podržati i priznati hrabrost njihove odluke da zaštite svoje zdravlje i dobrobit. Aktivno slušanje, ohrabrivanje i pomoć u razradi novih planova mogu im dati sigurnost i snagu. Ako im možemo ponuditi i konkretne resurse ili pomoć, dodatno im pokazujemo da nisu sami, što olakšava suočavanje s financijskim, društvenim i osobnim izazovima.
Gen Z i pritisak brzog uspjeha
- Jeste li primijetili da očekivanja brzog napredovanja kod mladih stvaraju dodatne pritiske na njihovo mentalno zdravlje?
Kod mlađih generacija često postoji raskorak između njihovih očekivanja i onih poslodavaca, što zaista stvara pritisak na mentalno zdravlje. Mnogi očekuju brz karijerni napredak i visoku plaću već na početku, oslanjajući se na formalno obrazovanje. Smatraju da je to i više nego dovoljno da ih poslodavac brzo “prepozna” te nagradi karijernim usponom i visokom plaćom. Kada se suoče s potrebom dodatnog učenja, stjecanja iskustva i postizanja rezultata, osjećaju se pomalo prevareno jer su sebe gledali kao gotov proizvod. Važno je prihvatiti da je razvoj proces, da napredovanje ide postupno te da više pozicije donose više odgovornosti, prilagodbe i često manje autonomije nego što su zamišljali. To je za mnoge potpuno suprotno očekivanjima.
- A što se dogodi kad mladi zaposlenici dođu do pozicija za koje nisu kompetentni?
Taj je problem za mentalno zdravlje mladih još razorniji od činjenice da neće lako napredovati. Kada im se “posreći” da brzo karijerno napreduju te dođu do razine odgovornosti za koju nisu kompetentni tada se suočavaju s kompleksnim zadacima za koje nisu stekli odgovarajuće znanje i iskustvo. To se događa jer na nižim pozicijama nisu izvukli optimum, već su ih htjeli po svaku cijenu što prije napustiti. Na višoj poziciji se više ne mogu samo tako vratiti po preskočena znanja i iskustva, pa je put daleko teži. Takvo karijerno napredovanje im se najčešće događa prelaskom kod novog poslodavca i predstavljanjem sebe kompetentnijima nego što jesu. Tada se suočavaju s očekivanjima koja ne mogu zadovoljiti, osim uz iznimne poteškoće.
Realna očekivanja
- Koje bi promjene u organizaciji rada ili društvenim vrijednostima mogle potaknuti zdraviji pristup poslu?
Važno je da mladi već tijekom školovanja shvate da diploma ne znači da su gotovi stručnjaci, nego početak novog učenja i razvoja na tržištu rada. Realna očekivanja o sporijem napredovanju pomažu im lakše prihvatiti početak karijere i postaviti zdraviji odnos prema sebi i poslodavcu. Tako će spremnije prihvatiti tu novu etapu u njihovim životima – samostalan rad te moći postaviti objektivnija i zdravija očekivanja od sebe i poslodavca. Korisno je i da roditelji i okolina razumiju kako profesionalni put izgleda, kako bi smanjili pritisak i nerealna očekivanja o brzom uspjehu. U praksi – ne bi ih trebali, svaki put kad ih vide, obasipati pitanjima jesu li već napredovali, stekli nešto i sl., kao i što čekaju, kad su njihovi poznanici već postigli zavidne karijere.
- U svojoj knjizi “Zaštitni faktor 50 za sprečavanje sagorijevanja” sažimate iskustva rada s ljudima koji su tražili pomoć zbog stresa i izgaranja. Koje ste ključne obrasce i uvide pritom prepoznali?
Moja knjiga obuhvaća 50 razloga zbog kojih su mi se ljudi obraćali za pomoć i nudi jednako toliko konkretnih savjeta i tehnika koje su im pomogle smanjiti stres i povećati kvalitetu života. Jedna skupina savjeta temelji se na osvještavanju kako nas vlastite misli sabotiraju – osjećaj da nešto ne zaslužujemo, da nismo dovoljno sposobni ili da se trebamo žrtvovati za druge. Te misli smo često samo nekritički preuzeli iz okoline tijekom odrastanja te ih nikada nismo ni preispitali jesu li istinite, kao ni osvijestili koliku nam štetu stvaraju.
Druga skupina savjeta odnosi se na konkretne tehnike za učinkovito nošenje sa svakodnevnim stresom – upravljanje vremenom, komunikaciju s nadređenima, prepoznavanje prilika u izazovnim situacijama i primjenu dosljednih strategija koje smanjuju izvore stresa.
Treća skupina ističe važnost pronalaska vlastite svrhe, smisla, strasti, odnosno svog osobnog razloga za življenje punim plućima. Bivanje negdje samo tijelom, ali ne i duhom, vrlo je pogubna strategija. Postoje brojni načini kako pronaći smisao i u najtežim okolnostima, ako ih ne možemo izbjeći. Međutim, jednako važno je i ohrabriti se iskoračiti iz okolnosti koje za nas više nemaju smisla te krenuti prema nečemu gdje nas vuče srce, unatoč naizgled dobronamjernim upozorenjima okoline da je to opasno.
Prihvaćanje ovih savjeta, bilo malih ili radikalnih, donosi pozitivne promjene, ali radikalne odluke treba donositi promišljeno tj. prvo procijeniti može li se postojeća okolina prilagoditi ili je nužno mijenjati pristup. Naime, ako u novu okolinu unesemo stare sebe, postoji velika vjerojatnost da će se i na novom mjestu ponavljati stari problemi. Zato je polazak od sebe uvijek najbolji pristup. Na tom putu ćemo u prvom redu naučiti puno o sebi i za sebe. Ako će nas to dovesti do činjenice da je vrijeme za radikalni zaokret, onda ćemo s tim radom na sebi osigurati da on rezultira željenim uspjehom.
Tekst je nastavak serijala Downshifting – bijeg od izgaranja: Novi modeli života za mentalno zdravlje.
