Dok sam radila na raznim pozicijama u ljudskim resursima, ili kako se često koristi engleski naziv Human Resources, ljudi su barem donekle razumjeli čime se bavim kad bismo se upoznavali. No, nakon što sam se specijalizirala i počela raditi kao recruiter i headhunter, počela sam primjećivati zbunjena lica, brze promjene teme i pitanja koja su me redovito nasmijavala: “Je l’ vi to regrutirate za vojsku?” Ponekad bi uslijedili i komentari s blagom dozom optužbe: “Vi zapravo kradete ljude iz drugih kompanija”.
Sve u svemu, na našim prostorima posao recruitera i dalje je prilično nepoznat većini ljudi. A usudila bih se reći i dijelu poslovnog svijeta.
Dodatni je problem to što u hrvatskom jeziku zapravo nemamo dobar prijevod za te nazive. Doslovni prijevodi zvuče nespretno i ne pogađaju bit tog posla. Kad bih za sebe rekla da sam konzultantica ili savjetnica za zapošljavanje, bi li to bilo jasnije? Vjerojatno barem djelomično.
Zašto tvrtke angažiraju recruitere i headhuntere?
Mnoge tvrtke zapošljavanje započinju objavom oglasa na portalima za posao, vlastitim internetskim stranicama i na LinkedInu. To je najjednostavniji pristup jer ne zahtijeva puno dodatnog angažmana: čeka se da se prijavi odgovarajući kandidat koji je u tom trenutku u potrazi za poslom.
Za neke pozicije takav je pristup sasvim dovoljan, osobito u kompanijama s jakim brendom, u kojima ljudi ionako žele raditi. No, velik broj pozicija, i jednostavnijih i zahtjevnijih, nije moguće popuniti samo objavom oglasa. Tada je potreban proaktivan pristup i ciljana potraga za odgovarajućim ljudima.
Neke tvrtke imaju svoje zaposlenike koji se bave ljudskim resursima, dok one veće imaju i cijele odjele. To znači da ti ljudi, uz ostale obaveze, sudjeluju i u zapošljavanju novih kolega. Budući da su često generalisti, usmjereni na širi spektar kadrovskih tema, nemaju uvijek dovoljno vremena da se zapošljavanjem bave fokusirano i specijalistički.
Manje tvrtke ponekad uopće nemaju zaposlenika koji bi se time bavio pa se zapošljavanjem bavi vlasnik ili direktor.
Velike internacionalne tvrtke često pak imaju i svoje timove ili zaposlenike za pribavljanje talenata (engl. talent acquisition). Ali i tada paralelno angažiraju i vanjske recruitere. Razlozi su različiti: potreba za bržim zatvaranjem pojedine pozicije, već uspostavljena suradnja koja donosi rezultate ili potreba za specifičnim znanjem o određenom tržištu, industriji ili profilu kandidata.
Naime, glavni problem je što najbolji kandidati najčešće uopće ne traže posao.
Upravo su to situacije u kojima vanjski recruiteri dolaze do izražaja. Naši su kontakti kod klijenata najčešće kolege iz ljudskih resursa, ali to mogu biti i vlasnici, direktori ili hiring manageri (voditelji zapošljavanja) različitih profila.
Svakodnevica jednog recruitera
Sve počinje kvalitetnom komunikacijom s klijentom koji treba popuniti otvorenu poziciju. To znači upoznavanje te organizacije, načina rada, kulture, procesa. Nakon toga prelazimo na opis posla i uvjete rada. U toj fazi postavlja se mnogo pitanja i to je dobro. Što kvalitetnije odradimo ovaj dio, lakše će nam biti kasnije. Jer dobra potraga ne smije biti preširoka. Mora biti fokusirana kako ni klijent ni recruiter ne bi gubili vrijeme.
Kroz inicijalnu komunikaciju, a zatim i tijekom cijelog procesa, recruiteri klijentu često daju mnogo više od same potrage za kandidatima. To uključuje informacije s tržišta rada, zakonske obveze, uobičajene tržišne prakse, raspon plaća, očekivanja kandidata, pa i analize isplativosti određenih modela zapošljavanja. To je osobito važno kod inozemnih klijenata koji ne poznaju lokalno zakonodavstvo, izračun plaće i doprinosa, benefite i sl.
Potraga za kandidatima odvija se kroz sve raspoložive kanale. Ono na što se najviše oslanjamo je aktivno pretraživanje naših baza, mreže kontakata, društvenih mreža, preporuka te javno dostupnih izvora.
Upravo je baza kandidata jedan od najvažnijih alata u ovom poslu. Ona se ne stvara preko noći nego kroz svakodnevne potrage po raznim otvorenim pozicijama kroz koje dolazimo u kontakt s ljudima, upoznajemo ih, pamtimo i imamo ih u vidu i za neku buduću potragu.
Kada klijent može očekivati prve kandidate?
Jedno od pitanja koja nas klijenti često pitaju glasi: “Za koliko vremena možemo očekivati prve kandidate?” Odgovor je uvijek drugačiji jer su različite pozicije, geografsko područje, dostupnost kandidata na tržištu, konkurentni uvjeti rada…
Ono što je sigurno jest to da klijentu ne šaljemo bilo koga. Smisao našeg posla nije u tome da proslijedimo što više životopisa, nego da pronađemo i filtriramo one kandidate koji doista odgovaraju traženim kriterijima.
Kad klijent odluči da želi pozvati kandidata na razgovor, važno je da on unaprijed zna kako izgleda selekcijski postupak: koliko ima krugova razgovora, tko sudjeluje, postoji li neki psihologijski ili drugi test… Ovaj proces ne smije varirati nego treba biti isti za sve kandidate.
Polazimo od toga da klijent zna voditi razgovore za posao, ali ako je potrebno, dajemo smjernice i o tome: što pitati, kako strukturirati intervju, koja pitanja nisu primjerena…
Savjetodavna uloga
Kad dođemo do ponude za posao, ona svakako treba biti u pisanom obliku i sadržavati sve relevantne podatke o zaposlenju. Dogovor oko paketa je u pravilu stvar pregovora između poslodavca i kandidata. A pregovarati treba znati, i s jedne i s druge strane.
Nerijetko se događa da si kandidat sam zatvori vrata – nerealnim očekivanjima koja nisu utemeljena na njegovoj stvarnoj i tržišnoj vrijednosti ili nespremnošću da pokaže koliko zna i vrijedi te da za to bude nagrađen nakon završetka probnog roka, a ne odmah.
S druge strane, i poslodavci ponekad propuste odlične ljude zbog pretjerane rigidnosti, principa ili nespremnosti na relativno mali ustupak koji bi dugoročno imao veliku vrijednost.
U tom dijelu recruiter često ima savjetodavnu ulogu. Pomaže poslodavcu i kandidatu da bolje razumiju situaciju, realno sagledaju mogućnosti i lakše dođu do zajedničkog cilja: uspješnog zapošljavanja.
Savjetovanje može biti vrlo konkretno i operativno, primjerice pojašnjenje što pisana ponuda treba sadržavati ili slanje predloška ponude ako ga poslodavac nema. U složenijim slučajevima recruiter posreduje kada postoje razlike između ponuđenih uvjeta i očekivanja kandidata.
Na neki način mi smirujemo situaciju razumijevajući i jednu i drugu stranu. Fleksibilnost je često ključ uspjeha, ali ona mora postojati s obje strane.
Brzina je često presudna
U procesu potrage za kandidatima brzina reakcije iznimno je važna, i za poslodavca i za kandidata. Nažalost, u mnogim kompanijama selekcijski je postupak spor. U njega su uključeni ljudi iz različitih odjela, geografskih područja ili oni koji uz zapošljavanje imaju niz drugih prioriteta. Čekaju se usuglašavanja, odobrenja i termini, a vrijeme prolazi.
Sve to dovodi do toga da, iako recruiter brzo pronađe kandidata, konkurentska tvrtka ga stigne kontaktirati, ponuditi posao i zaposliti prije nego što on bude i pozvan na razgovor. To se često događa s najboljim kandidatima.
Dešavaju se i situacije da kandidati odugovlače: kasne sa slanjem životopisa, predugo kalkuliraju jer se paralelno prijavljuju na više pozicija… I tako ponekad propuste priliku.
I za kraj: Ne regrutiramo za vojsku
Da se vratim na dileme s početka: ne regrutiramo za vojsku i ne krademo zaposlenike. Mi ljudima predstavljamo priliku. Na njima je da odluče žele li o tome uopće razgovarati.
Među njima je dosta onih koji se zahvale i kažu da su zadovoljni svojim poslom te da ne žele ništa mijenjati. I to je odlično. Drago mi je da na našem tržištu rada ima takvih. No, treba dati priliku i onima koji trenutačno nisu zadovoljni. Važno je da dobiju informaciju te da odluče je li to nešto za njih ili ne.
Recruiteri kompanijama smanjuju rizik lošeg i sporog zapošljavanja jer je to naša osnovna djelatnost. Time se bavimo svaki dan, poznajemo tržište rada koje je kod nas jako malo, zakonodavstvo, pravila struke, industrije, tvrtke, ljude… Prošli smo kroz različite situacije, dobre i loše, iz kojih smo naučili što funkcionira, a što ne.
Usto, naše djelovanje često uključuje i visok stupanj diskrecije. Za pojedine pozicije oglasi se nikada ni ne objavljuju jer su potrage isključivo tajne.
Recruiter, dakle, ne “krade ljude” nego tvrtkama pomaže da brže i s manje rizika dođu do pravih ljudi.
Autorica kolumne Iza kulisa tržišta rada #1: Daniela Marušić Gajica, konzultantica za zapošljavanje te vlasnica tvrtke AxonHire
