U radu s liderima kroz edukacije i coaching, potvrđuje mi se jedna stvar: ono što najviše određuje uspjeh vođenja timova najčešće nema veze s procesima, KPI-jevima ili tehničkim kompetencijama. Često se pokaže da su presudne stvari koje se najlakše zanemare, poput komunikacije koja ide dublje od operativnog izvještavanja.
Današnji lideri moraju biti brzi u donošenju odluka, odlični u strategiji i naravno efikasni. No, u želji da sve te zahtjeve zadovolje, zna se dogoditi da iz fokusa ispadne ono osnovno: kontakt s ljudima i njihovim potrebama.
Kad se lideri jave…
Uostalom, iz prve ruke mogu reći da se ne edukacije u Shifting često javljaju ljudi koji su izvanredno savladali procedure, alate i tehnologiju. Dođu kada primijete da im komunikacija popušta, da je timska energija u deficitu, da postoji nešto u zraku što ne mogu detektirati. I žele to razjasniti. I to ne zato što “moraju”, već zato što osjećaju odgovornost.
Sjećam se suradnje s jednom lidericom koja je uz uobičajene godišnje timske razgovore imala i praksu redovitih 1:1 susreta. Znali su to biti razgovori kraći od 10 minuta.
Zanimljivo, ona se upravo zbog te svoje navike prijavila na program. Željela je ovladati alatima koji će joj pomoći “vidjeti ono što je ispod površine”. Radilo se o njezinoj procjeni i odluci. To je vrsta zrelosti koja se ne susreće često. I zato ju navodim kao primjer. Ujedno, najzahvalnije su suradnje s liderima koji su spremni za pogled u ono što se ne vidi na prvu.
Zašto su ti njezini 1:1 razgovori bili vrijedni? Tako je probleme rješavala prije nego što su narasli. Nitko nije šutio tri mjeseca prije nego što bi skupio hrabrost nešto reći. Ona nije upravljala samo zadacima već i odnosima. A odnosi su srce svakog tima. To je ono što mnogi podcjenjuju.
Šutnja koja razara timove
S druge strane, dok sam još radila u korporaciji čula sam za primjer tima koji je u dvije godine izgubio devet od dvanaest članova. Radilo se o industriji u kojoj takve promjene ne mogu nastati slučajno, a svakako ne mogu proći nezapaženo. No, nitko o tome nije službeno rekao ni riječ. Ni lider, ni ljudski resursi, a ni rukovoditelji međusobno. Odabrali su šutnju i odgađanje suočavanja s problemom.
Kad lideri podcjenjuju signale kojih su svi svjesni, timovi se raspadaju. Zato je korištenje emocionalne inteligencije neophodno. Ona ne ignorira ono što je neugodno, nego reagira. I to je velika strateška prednost.
Dobar lider ne mora znati sve, ali mora osjetiti. Osjetiti kada je netko na rubu ili je demotiviran.
Aktivno slušanje
No, znati ili naučiti aktivno slušati nije tako jednostavno. Potrebna je prisutnost, svjesnost vlastitih reakcija, spremnost priznati da i ne znaš uvijek baš sve odgovore.
Moraš imati i hrabrost čuti ono što ti se možda neće svidjeti. Tu je često problem ego koji “voli” imati zadnju riječ. Lider koji sluša samo ono što mu paše zapravo – ne sluša. Tek kada se ego stavi pod kontrolu otvara se prostor za razumijevanje. I tu počinje snaga vođenja: u sposobnosti privremenog odlaganja vlastitih potreba, kako bismo čuli potrebe drugih.
Kad pitam lidere slušaju li svoj tim, često automatski odgovore: “Pa naravno”. A onda, kada analiziramo konkretne situacije, pokaže se da slušaju, ali ne da bi razumjeli, nego da bi odgovorili. I upravo je tu ogroman prostor za promjenu.
Paradoks velikih lidera
Trenutačno čitam biografiju Stevea Jobsa i već nakon prvih stotinu stranica jasno je da je bio sve osim ugodnog lidera. Opisuju ga kao intenzivnog, brutalnog i često destruktivnog u komunikaciji. No isto tako, čovjek je promijenio svijet. Izmislio je potrebe za koje nismo ni znali da ih imamo.
Ne navodim ga kako bih opravdala toksičnost, već da ukažem na paradoks: lideri mogu ostvariti velike rezultate bez emocionalne inteligencije, ali je u tom slučaju cijena koju drugi plaćaju ogromna.
Razlika između prosječnog i iznimnog vodstva počinje u spremnosti da lider prvo pogleda sebe. I to je najteži dio posla. Naravno da je lakše analizirati tuđe ponašanje nego vlastito. Jednostavnije je reći “tim je demotiviran” nego “možda moj način vođenja tome doprinosi”. Lakše je tražiti nove procese i procedure nego vraćati se korak nazad i pokušati utvrditi gdje je krenulo krivo.
Liderstvo počinje iznutra
Ima nešto i u našem podneblju i kulturi koja nas je desetljećima učila da se autoritet gradi distancom. Vodstvo se često poistovjećuje s kontrolom i hijerarhijom, dok su ranjivost i iskrenost rizik.
Lideri koji se boje pogledati u sebe obično stvaraju okruženje u kojem se i drugi boje govoriti. S druge strane lider koji krene od sebe postaje lider koji može voditi druge. Tako se ne grade samo timove koji funkcioniraju, nego i timovi koji zajedno rastu i u konačnici, ostaju. Ostali prije ili kasnije shvate da nije problem u nedostatku ljudi na tržištu rada. Problem je u nedostatku vodstva.
Autorica kolumne Business s pomakom #13: Ana Josipović Belan, poslovna savjetnica, leadership trener i coach te vlasnica tvrtke Shifting
