Kako “usamljene vukove” pretvoriti u timske igrače

Provedbom navedenih sedam strategija možete učinkovito nagovoriti "usamljene vukove" da prihvate čopor, potičući timsku kulturu koja potiče suradnju i koheziju

60
usamljeni vukovi
Ilustracija: Pixabay

Vjerojatno u svakoj tvrtki postoje zaposlenici koji se više ponašaju kao “vukovi samotnjaci” nego kao timski igrači. Problem je što pojedinci ili timovi koji rade izolirano od veće organizacije mogu ugušiti inovacije, ograničiti razmjenu znanja i stvoriti ogorčenost kada ostali vide da postoje i oni koji igraju po drugačijim pravilima.

Zato je za svakog lidera izazov kako takve “usamljene vukove” navesti da usvoje timski način razmišljanja.

Usamljeni vukovi u timu: Prilika ili prijetnja?

Iako se pojedinosti mogu razlikovati ovisno o kontekstu, nekoliko temeljnih načela primjenjivo je u svakoj situaciji kada lider želi potaknuti prijelaz s “ja” na “mi”.

Pojava “usamljenih vukova” često proizlazi iz nedostatka potrebnih struktura i uvjeta za uspostavljanje odgovornih odnosa, kao što su dogovoreni standardi ponašanja, redovito izvještavanje, poticaji za suradnju i posljedice za nesuradnju. Na primjer, prodavači koji su u potpunosti plaćeni na temelju provizije nemaju potrebu da se ponašaju kao dio tima.

Konzultant i motivacijski govornik Michael Timms u tekstu na portalu Fast Company izložio je sedam strategija koje svaki vođa može primijeniti kako bi potaknuo vukove samotnjake da postanu aktivni članovi čopora.

Definirajte željene rezultate

Prvi korak je razjasniti što su ciljevi koje želite postići kroz poboljšani timski rad. Umjesto nejasnih ciljeva poput “bolje suradnje”, kopajte malo dublje kako biste odgovorili na to pitanje i kako biste prepoznali specifične, mjerljive rezultata, kao što su:

  • inovativnija rješenja,
  • veći angažman i predanost zaposlenika,
  • veći profit za tvrtku.

Da bi rezultati bili korisni, moraju biti mjerljivi.

Definirajte željena ponašanja

Drugo, identificirajte ponašanja koja će dovesti do ovih ishoda. Zapitajte se: “Koje će akcije proizvesti željene rezultate?” Korisna vježba je vizualno predočiti kako ćete usporediti ponašanja koja želite s onima koje želite izbjeći.

Povucite crtu po sredini stranice. U lijevom stupcu napišite “Što radi usamljeni vuk”, navodeći ponašanja koja vas frustriraju. U desnom stupcu napišite “Što radi timski igrač” i zabilježite što biste željeli da radi umjesto toga.

Na primjer, željena ponašanja mogu uključivati:

  • upućivanje klijenata na druge dijelove poslovanja,
  • sudjelovanje u odborima,
  • odgovaranje na zahtjeve za informacijama ili savjetima,
  • prisustvovanje sastancima i korporativnim događanjima.

Ponašanje treba biti vidljivo i mjerljivo.

Suočite se s problemom i razgovarajte

Rukovoditelji žele bolji timski rad, ali često izbjegavaju izravno riješiti problem. Radije izražavaju svoje nezadovoljstvo kroz sarkastične komentare umjesto ozbiljnog, izravnog razgovora. U međuvremenu, “usamljeni vuci” dobivaju ono što žele, ali bi radije još manje “korporacijskog” uplitanja i birokracije. Ključno je pitanje hoćete li se usuditi izravno suočiti s problemom ili ćete nastaviti koristiti pasivno-agresivne taktike, nadajući se da će se promijeniti.

Ako doista želite da vaši “usamljeni vukovi” djeluju kao timski igrači, učinite to vrijednim za njih. Izravno se pozabavite problemom objašnjavajući zašto trenutačno uređenje nije optimalno i kako usvajanje željenog ponašanja može dovesti do boljih rezultata za organizaciju i za njih. Zatim ih pitajte što bi im bilo potrebno da promijene ponašanje i počnu raditi zajedno na postizanju dogovora. Pokušajte pronaći nenovčane stvari koje im možete ponuditi kako biste im olakšali posao, poput veće korporativne podrške ili manje birokracije.

Mjerite ključne pokazatelje i izvještavajte o njima

Dobivate ono što mjerite. Praćenje ključnih ponašanja pruža vrijedne povratne informacije koje vam pomažu da prilagodite svoj pristup kako biste poboljšali rezultate.

Kako bi se poboljšali izgledi za uspjeh, uobičajeno je da naglasak bude na ishodu umjesto na samim zadacima. No, učinkovitije je usredotočiti se na ponašanja u situaciji kada pojedinci imaju ograničenu kontrolu nad rezultatima kao što je povećanje inovativnosti i profitabilnosti.

To može zahtijevati novu metriku, kao što su praćenje internih preporuka, prisustvovanje sastancima ili pravovremeno podnošenje dokumentacije. Timski rad može biti iznenađujuće lako izmjeriti. Google je poboljšao timski rad u nekooperativnom timu s pomoću jednostavne ankete s dva pitanja:

  • u posljednjem tromjesečju ta mi je osoba pomogla kad sam joj se obratio…
  • u posljednjem tromjesečju ta me osoba uključila kada sam mogao biti od pomoći ili je na mene utjecao rad njezina tima…

Svaki član tima primio je izvješće u kojem je prikazan njegov poredak u usporedbi s kolegama, dok su svi ostali rangovi ostali anonimni. U roku od dvije godine, pozitivni odgovori tima porasli su sa 70 na 90 posto.

Održavajte redovito sastanke jedan na jedan

Održavanje redovitih sastanaka sa zaposlenicima jedan na jedan ključno je za uspostavljanje sustava odgovornosti. Izvještavanje o napretku licem u lice potiče da se zaposlenici osjećaju dijelom nečeg većeg, a istraživanje pokazuje da to povećava njihove izglede da ostvare zadane ciljeve za 95 posto. Odgovornost raste na uzajamnim povratnim informacijama, što je teško postići bez redovitih sastanaka, a često odnosima šteti ako se to radi putem e-pošte.

Povjerenje je temelj timskog rada, a povjerenje ne možete graditi povremenim sastancima ili sazivanjem sastanka samo onda kada postoji problem.

“Ako s članovima tima ne razgovarate o izvješćima redovito i izravno, jedan na jedan, vi narušavate povjerenje umjesto da ga gradite”, citira Timms jednog uspješnog direktora.

Individualni razgovori mogu pokriti različite teme, no pitanje koje bi voditelji trebali redovito postavljati jest: “Kako vas mogu bolje podržati?”.

Odajte priznanje za uspješan rad

Ponašanje koje se hvali se ponavlja. Kada vaši bivši “usamljeni vuci” pokažu željeno ponašanje, priznajte to. To možete učiniti putem e-pošte, rukom pisane bilješke, osobnog komentara ili čak na timskim sastancima – ako ih to neće dovesti u neugodnu situaciju.
Učinkovito prepoznavanje uključuje tri ključna elementa:
a) “Primijetio sam što si učinio”
b) “Cijenim to”
c) “Zašto je to važno”
Najvažniji je pritom povezati ponašanja s ostvarenim rezultatima. Kao čuvari timske kulture, lideri sebe moraju vidjeti kao glavne pripovjedače. Veliki lideri uvijek traže primjere članova tima koji pokazuju vrijednosti tvrtke ili druga ključna ponašanja. Priče povezuju teoriju sa stvarnošću na upečatljiv način i daju primjer koji treba slijediti. Neke organizacije formaliziraju ovo priznanje kroz događaje ili ceremonije dodjele nagrada, ističući zaposlenike koji dosljedno utjelovljuju te vrijednosti.

Odredite sankcije za neprimjereno ponašanje

Ako su vukovi samotnjaci pristali djelomično prilagoditi ponašanje timu, a vi se pridržavate svog dijela dogovora, bitno je riješiti sve nesporazume i nedostatke. U idealnom slučaju, to ćete učiniti tijekom redovnog sastanka jedan na jedan ili neposredno nakon što primijetite neprihvatljivo ponašanje.

Jednostavan pristup je reći: “Primijetio sam da si […]. Što se dogodilo?”. Saslušajte ih, ali im jasno dajte do znanja da se to ne smije ponoviti. Pitajte što možete učiniti da im pomognete da ubuduće ispune ono što se od njih očekuje.

To mora biti razgovor licem u lice. E-pošta ili pismena poruka nisu prikladni za rješavanje takvih problema. Lideri moraju imati hrabrosti sankcionirati one koji opetovano krše standarde timskog rada i suradnje, čak i ako su vrhunski.

Donošenje takvih teških odluka u skladu s vašim vrijednostima zaslužuje poštovanje drugih i pojačava važnost održavanja standarda ponašanja.

Poticanje kohezivne timske kulture

Kao vođa, dajete ton kulturi svoje organizacije. Provedbom navedenih sedam strategija možete učinkovito nagovoriti “usamljene vukove” da prihvate čopor, potičući timsku kulturu koja potiče suradnju i koheziju.

Ako potaknete svoje vukove samotnjake da više doprinose kao dio integrirane jedinice, ne samo da ćete poboljšati ukupnu organizacijsku izvedbu, već ćete doprinijeti da se osnovna očekivanja od timskog rada i suradnje odnose na sve.