Volim spontanost i brzo donošenje odluka. U poduzetništvu nas upravo ta sposobnost zna dovesti do rasta i novih prilika. Ali postoji jedno područje u kojem brzina gotovo uvijek postaje skupa pogreška. To je zapošljavanje.
Većina problema koje kasnije nazivamo “loš odabir zaposlenika” zapravo počinje puno ranije – u trenutku kada odlučimo zaposliti nekoga bez dovoljno pripreme. Izreka kaže da “Dobra priprema čini 90 % uspjeha”, a kod zapošljavanja to vrijedi gotovo bez iznimke.
Zapošljavanje iz panike
U praksi često susrećem poslodavce koji traženje zaposlenika pokreću tek kada je problem eskalirao. Netko je naglo otišao, tim je preopterećen, nezadovoljstvo raste i jedini cilj postaje što brže pronaći zamjenu. U takvim situacijama najvažniji dio procesa se ili ne odradi kako treba ili se u potpunosti preskoči.
Posljedice su razočaranje, nesporazumi, izostanak rezultata, ljutnja… Obično se tada čuju paušalne kvalifikacije kako na tržištu jednostavno nema pravih kandidata iako je poduzeto sve što treba.
Recruiterima je takve klijente teško pridobiti “za stol”, razgovarati i početi od početka. Ali nije nemoguće!
Problem nije u tržištu rada
Iskustvo me naučilo da se problem rijetko skriva u tržištu rada. Većinom se radi činjenici da organizacija nije do kraja definirala što zapravo traži. Jer potraga za zaposlenikom ne počinje objavljivanjem oglasa ili intervjuom. Ona počinje konkretnim odgovorom na pitanje koju poslovnu potrebu rješavamo zapošljavanjem te osobe?
Ako se otvara nova pozicija na kojoj nitko nije radio ranije, potrebno je napraviti temeljitu pripremu procesa.
Nužno je konkretno definirati što će ta osoba raditi svaki dan, koje su kompetencije neizostavne, a koje samo poželjne. Važno je odrediti kako će se mjeriti uspješnost rada i u kojem se vremenu očekuju rezultati tj. postizanje ciljeva.
Zapošljavanje je investicija
Zapošljavanje nije administracijska nego investicijska odluka. Zbog toga je potrebno za tu poziciju napraviti ROI analizu odnosno odgovoriti na pitanje koju vrijednosti dobivamo u odnosu na novac koji ulažemo. Ili još jednostavnije – koristeći brojke objasniti kako će osoba na toj poziciji pridonijeti poslovanju.
Tek tada razgovor o plaći i budžetu dobiva pravi kontekst. I može se napraviti analiza tržišne vrijednosti budžeta za otvorenu poziciju koju je potrebno uklopiti u postojeće platne razrede u organizaciji.
Možda će vam zvučati nevjerojatno, ali nerijetko organizacije krenu u potragu za kandidatima, a da prethodno nisu osmislile selekcijski proces. Nitko nije definirao kako će se oni tražiti, tko vodi razgovore, koliko će krugova biti, što želimo saznati u pojedinoj fazi, hoće li biti dodatnog testiranja…
Također, potrebno je odrediti način potrage s obzirom na raspoložive unutarnje resurse i iskustvo zapošljavanja, dosadašnju praksu koja je donosila zadovoljavajuće rezultate, potrebnu brzinu uspješnog zatvaranja pozicije, specifičnost pozicije, možda i tajnost selekcijskog postupka i slično.
Važno je i definirati dužinu trajanja selekcije po fazama: od potrage, preko razgovora za posao, do finalne odluke i davanja konkretne ponude za posao.
Kandidati procjenjuju vas jednako kao i vi njih
Zaboravlja se da i kandidat kroz selekciju upoznaje kulturu vaše tvrtke. Neorganiziran proces šalje poruku koju ne želite poslati.
I naziv tražene pozicije ima veći utjecaj nego što se misli. Ako je dobro postavljen on filtrira tržište i dovodi kandidate koje želite. Loš naziv proizvodi stotine prijava koje troše vrijeme, jer može privući i one na koje se oglas nikako ne odnosi.
Priprema uključuje i ono što se često ostavlja za zadnji čas: ažuriranje opisa posla i sistematizacija radnog mjesta, jasnu ponudu za zaposlenje i plan uvođenja u zaposlenika u posao (engl. onboarding).
Nova osoba ne bi trebala svoj prvi radni dan pokušavati shvatiti što joj je zapravo posao. Onboarding nije formalnost nego prvi korak prema dugoročnom uspjehu zaposlenika. Taj je dio potrebno razraditi korak po korak: što se radi, s kim, gdje, kako, u kojem vremenskom okviru.
Recruiter predstavlja vaš brend prije vas
Ako surađujete s vanjskim recruiterima, pri njihovom odabiru rukovodite se rezultatima, profesionalnošću, referencama, poznavanju tržišta rada i iskustvom.
Svakako zatražite da razgovarate upravo s recruiterom koji će predstavljati vašu tvrtku kandidatima. U tom trenutku on postaje produžetak vašeg brenda. On je taj koji će zainteresirati nekoga za novu poslovnu priliku ili ga odbiti. Nije vam svejedno kako vas se predstavlja prema vani. Recruiter često oblikuje prvi dojam kandidata o organizaciji.
I sama sam kroz godine rada prošla sve faze ovog procesa – uključujući i pogreške koje danas prepoznajem kod klijenata. No, kroz te situacije sam naučila kako napraviti fokus u potrazi i tako pomoći i sebi i klijentu da što prije stignemo do rezultata.
Razliku čini razina pripreme
Zanimljivo je da gotovo sve navedeno vrijedi i kada se popunjava postojeća pozicija.
Odlazak zaposlenika često se doživljava kao problem koji treba hitno riješiti. U stvarnosti, to je jedna od rijetkih prilika da organizacija preispita vlastite procese i po mogućnosti ih poboljša. Mnoge se stvari u tvrtkama rade na neki način samo zato što se tako rade godinama. Nitko više ne zna zašto je proces nastao niti odgovara li današnjim potrebama poslovanja. A možda se nešto može napraviti i brže i jednostavnije, ali i točnije i profesionalnije. Zato se poslovni procesi ili mijenjaju iz temelja ili nadopunjuju. Isto je i kod zapošljavanja.
Temelj svih aktivnosti mora biti usklađen sa Zakonom o radu. No, razliku između prosječnog i uspješnog zapošljavanja najčešće čini razina pripreme. U tome jako dobro dođu uvriježena pravila struke i uspješne prakse drugih organizacija s kojima se možemo usporediti.
Ne zapošljavajte brzo samo zato da popunite poziciju. Ne zapošljavajte ni osobu koja ima najniža financijska očekivanja.
Zapošljavajte promišljeno i sistematski nastojeći otkloniti što je više moguće nepovoljnih ishoda. Jer to znači fokus, a fokus uvijek daje rezultat.
Autorica kolumne Iza kulisa tržišta rada #2: Daniela Marušić Gajica, konzultantica za zapošljavanje te vlasnica tvrtke AxonHire
