Tijekom godina rada u ljudskim resursima i zapošljavanju susrela sam se s različitim kriterijima prema kojima se procjenjuju kandidati.
“Ne bih njega, prestar je.”
“Premlada je za tu razinu odgovornosti.”
“Nema odgovarajući fakultet.”
“Cijeli život radi u javnom sektoru.”
“Dolazi iz računovodstvenog servisa, neće se znati posvetiti samo jednoj kompaniji.”
“Ne djeluje mi kao netko tko bi se uklopio u naš tim.”
Mi regruteri ponekad čujemo i puno kreativnije razloge. Visina. Težina. Tetovaže. Odjeća. Nakit. Naglasak. Mjesto iz kojeg kandidat dolazi. Rukopis. Čak i horoskopski znak!
Neki su opravdani i izravno povezani s radnim mjestom. Neki su na prvi pogled logični, ali kada ih malo detaljnije analiziramo, teško ih možemo povezati s nečijom sposobnošću da kvalitetno obavlja posao. Neki, međutim, s poslom jednostavno nemaju nikakve veze.
“Dovoljno mi je pet minuta da procijenim čovjeka.”
Rečenica iz podnaslova vjerojatno je jedna od najopasnijih rečenica u procesu zapošljavanja.
Naravno da iskustvo pomaže. Nakon stotina ili tisuća razgovora za posao lakše prepoznajemo određene obrasce, znamo postaviti bolja pitanja i brže uočavamo nelogičnosti. Ali iskustvo nas ne čini imunima na predrasude. Dapače, ponekad nas upravo to uvjerenje da “znamo procijeniti ljude” čini još podložnijima njima.
Prvi dojam stvaramo vrlo brzo. Način na koji kandidat ulazi u prostoriju, kako se rukuje, kako je odjeven, kako govori, je li samouvjeren ili nervozan i već imamo neku sliku. Problem nastaje kada ostatak razgovora koristimo kako bismo tu sliku potvrdili.
Ako nam se kandidat svidio, lakše ćemo opravdati slabiji odgovor. Ako nam se nije svidio, lakše ćemo pronaći potvrdu da naš prvi dojam nije bio pogrešan.
U psihologiji to nazivamo sklonost potvrdi (engl. confirmation bias). U svakodnevnom zapošljavanju to jednostavno znači da ponekad ne procjenjujemo kandidata, nego tražimo argumente za odluku koju smo već donijeli.
Premlad, prestar ili jednostavno u “krivim” godinama
Dob je vjerojatno jedan od najčešćih izvora predrasuda. Za mlađe kandidate često čujemo da nemaju dovoljno iskustva, da nisu spremni preuzeti odgovornost ili da “mladi danas ne žele slušati”.
Za starije se priča da nemaju dovoljno energije, da se teže prilagođavaju, da nisu dovoljno digitalni ili da neće prihvatiti nadređenog koji je mlađi od njih.
Problem s takvim zaključcima je što se dob koristi kao prečac za procjenu nečijih sposobnosti.
Sjećam se primjera mladog čovjeka koji je došao na praksu u organizaciju u kojoj sam tada radila. Mogli bismo reći: mlad je, nema iskustva, neka prvo malo “kuha kave” i uči kako funkcionira poslovni svijet.
Samo što je taj mladi čovjek i prije nego što je došao kod nas razvio svoju aplikaciju i bio već tada digitalno pismeniji od dosta kolega koje su imale godine staža u kompaniji.
Takvi nas primjeri podsjete koliko možemo pogriješiti kada gledamo godinu rođenja prije nego što pogledamo što osoba zaista zna, može i želi napraviti.
Pri tome treba imati na umu da isto vrijedi i u drugom smjeru. Godine same po sebi ne govore ništa o nečijoj energiji, znatiželji, sposobnosti učenja ili prilagodbi tehnologiji.
Mora li direktor biti visok muškarac u odijelu?
Način na koji osoba izgleda i komunicira može nesvjesno utjecati na to koliko nam djeluje autoritativno, ozbiljno, odgovorno ili “direktorski”. Možda to nitko neće izgovoriti tako izravno, ali naši mentalni obrasci ponekad upravo tako funkcioniraju.
Muškarac koji je vrlo direktan može biti percipiran kao odlučan. Žena koja komunicira na isti način može biti ocijenjena kao teška ili preagresivna.
S druge strane, za neka ćemo zanimanja automatski zamišljati ženu, a za druga muškarca.
To je rodna pristranost (engl. gender bias), ali i dio šireg problema, odnosno sklonosti da određene osobine povezujemo s kompetencijama iako između njih ne mora postojati nikakva stvarna veza.
Tetovaža nam ne govori koliko će netko kvalitetno voditi tim. Višak kilograma ne govori koliko je netko vrijedan. Visina ne govori koliko je netko dobar lider. A horoskopski znak, koliko god razgovor o njemu možda bio zabavan, svakako ne bi trebao biti selekcijski alat.
Tražimo li diplomu ili znanje
Formalno obrazovanje svakako može biti važno. Za neke profesije ono je nužno i tu nema puno prostora za raspravu. Ali za mnoge pozicije ipak vrijedi postaviti pitanje: tražimo li zaista diplomu ili tražimo znanje koje pretpostavljamo da diploma dokazuje? To nije isto.
Slično se događa kada prednost automatski dajemo kandidatu s “boljeg” fakulteta ili kandidatu koji dolazi iz velike, poznate kompanije.
Poznato ime u životopisu vrlo lako stvara efekt aureole (engl. halo effect) ili kognitivna pristranost. Ako je osoba radila u kompaniji koju smatramo odličnom, skloni smo pretpostaviti da je i kandidat automatski odličan.
A ako nam se jedna stvar ne svidi, događa se suprotno tzv. efekt rogova (engl. horns effect). Jedna negativna karakteristika utječe na to da sve ostalo što kandidat kaže ili napravi oboji negativno.
Predrasude prema javnom i privatnom sektoru
Predrasude nisu vezane samo uz osobne karakteristike. Imamo ih i prema cijelim profesionalnim skupinama.
Tako ponekad čujemo rečenice “Radio je cijeli život u javnoj službi, neće se snaći u privatnom sektoru.” Ili obrnuto.
Čula sam i tvrdnju da zaposlenice koje dolaze iz računovodstvenih servisa nisu dobre za rad unutar jedne organizacije jer su navikle raditi za velik broj klijenata, rade površnije i ne znaju se dovoljno posvetiti jednom poslovnom sustavu.
Možda će za neku konkretnu osobu nešto od toga i biti točno. Ali to je upravo poanta: za neku konkretnu osobu! Ne za cijelu skupinu ljudi.
Prethodno radno okruženje svakako trebamo razumjeti. Kandidat koji prelazi iz jednog sustava u potpuno drugačiji možda će trebati prilagodbu. Ali naš posao u selekciji nije zaključiti unaprijed da on tu prilagodbu neće moći napraviti, nego procijeniti ima li sposobnosti i motivaciju da to učini.
Uklapanje u organizacijsku kulturu
U selekcijskim procesima često govorimo o uklapanju u organizacijsku kulturu (engl. cultural fit). Ono i jest važno. Ali upravo to “uklopit će se u našu kulturu” vrlo lako može postati “sličan je nama”.
A to je također pristranost, ta prirodna sklonost da preferiramo ljude koji nas na neki način podsjećaju na nas same (engl. affinity bias).
To ćete prepoznati po rečenicama: Išli smo na isti fakultet. Imamo sličan smisao za humor. Dolazimo iz istog kraja. Imamo identičan način komunikacije. Kandidat nam je jednostavno “sjeo”.
Ugodno je raditi s ljudima koji su nam slični. Ali pravo je pitanje gradimo li tako najbolji tim?
Ako stalno zapošljavamo ljude koji razmišljaju kao mi, imaju slična iskustva kao mi i donose odluke na sličan način kao mi, stvaramo tim u kojem se ideje rijetko ozbiljno propituju. U takvom okruženju ćemo svi jako dobro potvrđivati jedni drugima da smo u pravu. Takav tim može biti vrlo ugodan za rad, ali to ne znači da će donositi bolje odluke.
Različitost ponekad nije ugodna, ponekad znači neslaganje, drugačiji pogled ili pitanje koje bismo najradije preskočili. Ali upravo iz tog neslaganja mogu nastati bolje ideje i kvalitetnije odluke. I toga treba biti svjestan.
Naglasak, mjesto rođenja i ime
I geografsko područje iz kojeg netko dolazi može izazvati cijeli niz pretpostavki. Način govora i narječje mogu nam sugerirati nečije obrazovanje, socijalni status ili profesionalnost, iako za takve zaključke često nemamo nikakvu stvarnu osnovu.
Ista stvar se može dogoditi već kod imena i prezimena na životopisu. Prije nego što smo kandidata upoznali, možda smo već pretpostavili odakle dolazi, kojoj skupini pripada ili kakav bi mogao biti.
To je jedan od razloga zbog kojih je važno osvijestiti koliko informacije koje nemaju veze s kompetencijama ipak mogu utjecati na našu procjenu.
Kako smanjiti utjecaj predrasuda u zapošljavanju
Mislim da nije realno očekivati da ćemo iz procesa zapošljavanja potpuno ukloniti subjektivnost i predrasude. Na kraju svi smo mi samo ljudi koji razgovaraju s ljudima. Ali ono što možemo je raditi na tome da odluke budu kvalitetnije.
Možemo unaprijed jasno definirati što zaista tražimo. Razdvojiti ono što je nužno od onoga što smo navikli stavljati u oglase. Kandidatima za istu poziciju postavljati usporediva pitanja. Tražiti konkretne primjere ponašanja i rezultata, a ne oslanjati se samo na dojam. Uključiti više osoba u procjenu kada je to opravdano.
I, možda najvažnije, povremeno sami sebi postaviti vrlo jednostavno pitanje: Na temelju čega sam zapravo donio ovaj zaključak o kandidatu?
Procijenite sami je li odgovor vezan uz kompetencije potrebne za posao ili uz godine, izgled, diplomu, osobnu simpatiju ili činjenicu da nas kandidat podsjeća na nas same?
Dobar proces selekcije nije onaj u kojem regruter ili menadžer tvrdi da nema predrasuda.
Dobar proces je onaj u kojem smo dovoljno svjesni da ih svi imamo, te dovoljno profesionalni da im ne dopustimo da odlučuju umjesto nas.
Autorica kolumne Iza kulisa tržišta rada #6: Daniela Marušić Gajica, konzultantica za zapošljavanje te vlasnica tvrtke AxonHire
