Šest zamki prilikom regrutiranja kandidata koje biste trebali izbjeći

Portal Vervoe analizirao je šest zamki koje bi trebalo izbjeći prilikom regrutiranja kandidata kako bi se poboljšao proces zapošljavanja za sve koji suu njega uključeni

u 14:26 Zadnja izmjena: 02.06.2019 u 14:26
33
regrutiranje kandidata

Regrutiranje kandidata je vrlo stresan posao. Regruteri, ljudi koji se bave potragom za potencijalnim zaposlenicima i njihovim zapošljavanjem, pod stalnim su pritiskom svojih nadređenih da prepoznaju i zaposle najbolje kandidate, pod pritiskom su zbog ciljeva svojih organizacija te zbog sve konkurentnijeg okruženja. U nastavku s portala Vervoe prenosimo analizu kojih bi šest zamki svaki regruter trebao izbjeći kako bi poboljšao proces zapošljavanja za sve koji suu njega uključeni.

Nejasan opis posla

Preopćeniti ili generički opis radnog mjesta može rezultirati velikim brojem prijava. Problem je što takav opis ne jamči da vještine kandidata odgovaraju potrebama radnog mjesta. Nejasan opis posla problem je i za onga tko zapošljava i za kandidata zato što će biti izgubljeno nepotrebno vrijeme na procjene i intervjuiranje kandidata koji ne odgovaraju potrebama, ili će se na kraju zaposliti kandidat čije vještine ne odgovaraju potrebama radnog mjesta.

Nedovoljan angažman voditelja tima za zapošljavanje

Postoje funkcije odjela za ljudske resurse koje treba odvojiti od ostatka tvrtke. Na primjer, plaće, otpuštanja, napredovanja i slično.. Međutim, proces zapošljavanja ne bi trebao biti tako tajanstven.

>>Zašto je životopis loš alat za odabir novih zaposlenika

>>Stručne i meke vještine: Je li emocionalna inteligencija bolji prediktor uspjeha?

Regruteri bi trebali surađivati s menadžerima u odjelu za ljudske resurse i voditeljima operativnih timova kako bi što bolje definirali potrebne vještine i kreirali proces zapošljavanja koji će optimalno vrednovati iskustvo i vještine kandidata i omogućiti zapošljavanje najboljeg među njima.

Trajanje aplikacijskog procesa

Opsežni i složeni aplikacijski procesi smatraju se primjerenim samo prilikom zapošljavanja kandidata za najodgovornije i najsloženije poslove. No, je li doista tako? Prikupljenje informacija kroz online prijave omogućit će vam saznanja o kandidatima koji su dobri upravo u sjedenju za računalom i prijavljivanju za posao. Nećete doznati ništa o tome je li čovjek iza računala osoba koja najbolje odgovara radnom mjestu koje želite popuniti.

Nepripremljenost za intervju s kandidatom

Osoba koja nije dobro pripremljena za razgovor s kandidatom može poslati pogrešnu poruku, “uznemirujući signal” koji će neopravdano isključiti kandidata.

Ljude koji će razgovarati s kandidatima treba pripremiti, razgovarati s njima, objasniti im što se traži od kandidatai i što se želi postići, treba im dati uzorke pitanja, kako bi prije nego što počnu razgovorati s kandidatom bili svjesni ciljeva sveukupnog procesa i onoga što se od njih traži.

Zadržite kontakt s kvalitetnim kandidatima koji nisu dobili posao

Izgubiti kontakt s kvalitetnim kandidatom koji na kraju nije dobio ponudu za posao je ogroman gubitak kvalitetnih resursa. Ponekad jako dobri kandidati na kraju ne dobiju ponudu zato što je jedan kandidat bio prikladniji za taj položaj. Ako postoji obostrani interes, treba zadržati kontakt s takvim osobama kako bi im se mogla u budućnosti ponuditi neka druga prilika.

Zatražite povratnu informaciju od kandidata

Uvijek postoji prostor za poboljšanje. Kandidatu treba dati priiku da iznese povratnu informaciju o procesu zapošljavanja koja će regruterima pružiti uvid u moguća poboljšanja u odnosu na sadašnji proces.


Tekst je prenesen s portala vervoe.com