Na malom tržištu rada kakvo je hrvatsko, reputaciju poslodavca teško je sakriti. Zaposlenici i kandidati razmjenjuju iskustva, pišu po portalima i društvenim platformama te vrlo brzo stvaraju sliku o tome kako pojedina tvrtka doista funkcionira. Dijele se i pozitivni primjeri, ali najbrže se ipak šire priče o neprofesionalnosti, lošem vođenju i kršenju prava zaposlenika.
Mi regruteri i headhunteri tijekom razgovora s kandidatima saznajemo puno konkretnih informacija o njihovim sadašnjim i potencijalnim budućim poslodavcima. Sami istražujemo tvrtke i pratimo vijesti, ali iskustva sadašnjih i bivših zaposlenika često su ključna. Ona nam pomažu oblikovati cjelovitiju sliku organizacijske kulture.
Naravno da je najljepše čuti pozitivne komentare, primjere dobrih praksi, inovativna rješenja, uvažavanje zaposlenika i iskustva rada u organizacijama s uređenim procesima. I sama radije ističem takve primjere nego one loše.
Ipak, brojne prakse još uvijek ne funkcioniraju dobro. Prvi korak prema promjeni jest prepoznati ih i otvoreno imenovati. Zato ću navesti nekoliko znakova koji već tijekom zapošljavanja mogu pokazati da u organizaciji nešto ne funkcionira kako treba.
Fluktuacija zaposlenika
Prvi je znak velika fluktuacija zaposlenika, osobito kada velik broj ljudi vlastitom odlukom napusti tvrtku u kratkom razdoblju. Tada je njihove odlaske teško pripisati samo pojedinačnim razlozima. Takva situacija najčešće upućuje na dublje probleme u organizaciji.
Posebno je indikativno kada tvrtka kontinuirano ponovno zapošljava za iste ili slične pozicije jer se zaposlenici na njima zadržavaju samo godinu ili dvije.
Svakoj je tvrtki potrebna određena stabilnost kako bi se mogla usredotočiti na osnovnu djelatnost, dok stalna potreba za novim zapošljavanjem iscrpljuje i organizaciju i postojeće zaposlenike.
Pritom treba razlikovati problematičnu od zdrave fluktuacije. Ljudi povremeno odlaze zbog bolje prilike, promjene karijere ili želje za novim iskustvima. To je normalan dio poslovnog života.
Što otkrivaju komentari sadašnjih i bivših zaposlenika
Drugi upozoravajući znak su negativna iskustva koja sadašnji i bivši zaposlenici dijele na Redditu, drugim društvenim platformama ili tijekom razgovora s regruterima. Najčešće se komentiraju odnosi s izravno nadređenim ili vlasnikom, nepostojeći procesi, različiti oblici pristranosti, kršenje Zakona o radu te nedostatak komunikacije i transparentnosti.
Naravno, uvijek treba biti oprezan jer jedan komentar sam po sebi ne mora ništa značiti. No kada se iste stvari ponavljaju iz različitih izvora, vrijedi ih uzeti u obzir.
Kaotičan selekcijski proces
Kada započinjemo suradnju s klijentom, jedno od prvih pitanja koja postavljamo jest kako izgleda njegov selekcijski postupak. To nam je važno jer nakon što mi pronađemo odgovarajuće kandidate, budući poslodavac preuzima selekciju.
Ponekad se pokaže da jasno definiran proces zapravo ne postoji. Ne zna se tko će razgovarati s kandidatom, koliko će biti krugova ni u kojem će se trenutku uključiti direktor ili vlasnik. Ponegdje se vlasnik uključuje odmah za jednog kandidata, ali ne i za drugoga. Rezultat je neujednačen i zbunjujući proces u kojem često kasne i povratne informacije.
Upravo je način na koji tvrtka vodi selekcijski proces često prvi konkretan pokazatelj kako ona funkcionira u svakodnevnom radu.
“Mi smo jedna obitelj” i očekivanje stalne dostupnosti
Često se u selekcijskom procesu čuju i izjave poput “Mi smo jedna obitelj”, “Kod nas svi daju 120 posto sebe” ili “Ovdje nema radnog vremena”. Takve su izjave znak za oprez.
Naravno da je lijepo imati dobre međuljudske odnose, ali profesionalne i privatne granice trebaju ostati jasne. Procesi trebaju biti definirani, jednako kao i očekivanja, pokazatelji uspješnosti i način nagrađivanja. Kada se od zaposlenika očekuje stalna dostupnost ili neograničen angažman, dugoročno to rijetko završava dobro.
Nejasno definirana pozicija
Znak za oprez može biti i situacija u kojoj poslodavac na početku procesa ne zna točno definirati otvorenu poziciju. Postoje nesigurnosti i interna neslaganja oko toga što bi osoba zapravo trebala raditi. Očekivanja mogu biti kontradiktorna, pa se u hodu mijenja opis posla.
Takva situacija svima oduzima dodatno vrijeme, ali i otkriva da u organizaciji nisu jasno usklađene odgovornosti i očekivanja. Ponekad se u potragu kreće i prebrzo jer postoji potreba za novom osobom, ali priprema nije kvalitetno napravljena.
Govor o bivšim zaposlenicima i izbjegavanje konkretnih odgovora
Oprez izazivaju i negativne opaske o bivšim zaposlenicima, vrlo općeniti odgovori bez konkretnih primjera te izbjegavanje razgovora o problemima. Sve to može dati sliku organizacije u kojoj procesi nisu jasno definirani, ne zna se točno tko što radi ili se odluke donose impulzivno.
Razlozi za takve probleme mogu biti različiti. Ponekad je riječ o neiskustvu ili nedovoljnom poznavanju poslovnih pravila. Pogreške su sastavni dio razvoja svake organizacije, pod uvjetom da iz njih želimo učiti.
Problem nastaje u trenutku kada ne postoji želja za popravljanjem situacije, za unapređenjem organizacijske kulture i načina rada. Iz našeg iskustva, to se često događa kada osnovni posao ide dobro pa uprava ili vlasnik ne vide razlog za promjenu ustaljenih praksi.
Međutim, organizacijska kultura dugoročno postaje jedan od najvažnijih razloga zbog kojih ljudi ostaju ili odlaze iz tvrtki.
Na kraju, nijedna organizacija nije savršena i svaka ima svoje izazove. Razlika je u tome radi li na njihovu rješavanju ili ih godinama ignorira.
U vremenu u kojem kandidati detaljno istražuju poslodavce, organizacijske probleme sve je teže zadržati unutar zidova tvrtke. Zdrava organizacijska kultura zato više nije samo “lijep dodatak”, nego jedan od ključnih preduvjeta za privlačenje i zadržavanje kvalitetnih ljudi.
Autorica kolumne Iza kulisa tržišta rada #5: Daniela Marušić Gajica, konzultantica za zapošljavanje te vlasnica tvrtke AxonHire
